Механизм внутрифирменного рынка труда

Целью функционирования внутрифирменного рынка труда является достижение баланса спроса и предложения рабочей силы предприятия, необходимого для обеспечения стабильной и эффективной деятельности организации.

Специфика внутрифирменного рынка труда состоит прежде всего в его относительной обособленности, закрытости по отно­шению к рынку труда внешнему. Внутрифирменный рынок труда более управляем, он практически не подвержен серьезным спон­танным колебаниям. Например, при сокращении штата сам про­цесс высвобождения рабочей силы, как правило, является доста-^! точно длительным, поскольку работодатель должен следовать определенным правилам и, в частности, соблюдать сроки уве­домления высвобождаемых работников. Следовательно, все то время, когда предприятие уже не испытывает потребности в ра­бочей силе, трудовые отношения между работодателем и наем­ным работником продолжаются. Вместе с тем изменение потреб­ности в конкретной рабочей силе совсем не всегда влечет за собой замену имеющихся работников. Реализация эффективных форм и методов управления персоналом в организации позволяет гибко реагировать на требования развивающегося производства к про­фессиональным и деловым свойствам работников. Поэтому регу­лирование соотношения спроса и предложения рабочей силы на внутрефирменном рынке труда осуществляется более целенаправ­ленно, а не под воздействием свободной конкуренции, характер­ной для внешнего рынка труда.

В рамках внутрифирменного рынка труда управлению подвер­гаются как спрос, так и предложение труда со стороны рабочей силы самой организации. На расширение предложения оказы­вают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников, по­ощрение освоения работниками других профессий, учет личных интересов работников, поощрение разумной внутриорганизаци-онной мобильности.

Отношения, характерные для рынка труда, начинают прояв­ляться в тот момент, когда на предприятии изменяется потреб-

211

ность в рабочей силе. Эта потребность формируется в тех слу­чаях, когда в организации:

• создаются новые рабочие места, например, при развитии
новых направлений деятельности;

• образуются вакансии в связи с уходом работников на дру­
гие предприятия, на пенсию, воинскую службу и др.;

• сокращается штат работников по причине реорганизации;

• изменяются требования к качеству рабочей силы — с изме­
нением технологий, методов работы, корпоративных норм
и др.

При этом требования к рабочей силе формируются в контексте не только ее профессиональных и социально-демографических характеристик — большое значение приобретают индивидуаль­ные поведенческие особенности работников.

В основе функционирования внешнего рынка труда — согла­сование интересов работодателей и наемных работников в отно­шении условий найма рабочей силы. Этот же механизм действует и на внутрифирменном рынке труда, только предметом согласо­вания становятся условия занятости на конкретном предприятии.

Функционирование внутрифирменного рынка труда обуслов­лено необходимостью согласования интересов работодателей и наемных работников, реализуемых в процессе трудовой деятельно­сти на данном предприятии. К числу таких интересов относятся:

• экономические, выраженные в требованиях к размеру за­
работной платы, структуре и объему денежных компенса­
ций, а также содержанию стимулирующих компонентов
оплаты труда;

• организационные — должностной статус, содержание ра­
бочих процессов (выполняемые функции, интенсивность,
напряженность, физические и умственные затраты), требо­
вания к результатам труда, режимы труда и отдыха и т.д.;

• квалификационные, связанные с улучшением или измене­
нием профессиональных свойств наемного работника; эти
интересы могут быть актуальными как для сотрудника, стре­
мящегося к развитию своего потенциала, так и для работо­
дателя, если рост профессионализма персонала рассматри­
вается им как условие конкурентоспособности предприятия;

• социальные — интересы по поводу участия наемных работ­
ников в управлении предприятием, повышения уровня его
включенности в деятельность организации, снижения слу­
чаев девиантного поведения (нарушение трудовой дисцип­
лины, саботаж, воровство и т.д.).

Если согласования интересов не произошло, либо работода­тель, либо наемный работник принимают решения, оказывающие часто негативное влияние на деятельность предприятия. Так, если субъектам внутрифирменного рынка труда не удалось догово­риться о повышении заработной платы либо в организации от­сутствуют возможности для должностного роста, работник может уволиться или снизить трудовую активность. Оба варианта, по крайней мере, увеличивают издержки работодателя по обеспече­нию предприятия требуемой рабочей силой.

Ни работодатели, ни наемные работники не являются субъ­ектами внутрифирменного рынка труда до тех пор, пока не ста­вится вопрос о прекращении или изменении условий занятости. Таким образом, действие механизма внутрифирменного рынка труда направляется на обеспечение баланса спроса и предложе­ния рабочей силы на предприятии. С позиции собственника ор­ганизации равновесие на внутрефирменном рынке труда озна­чает реализацию его экономических интересов: оптимизация затрат на персонал, повышение его конкурентоспособности, рост результатов использования рабочей силы и др.

Баланс предпринимательских целей собственников бизнеса, \ наемных работников и интересов социально-экономического развития общества устанавливается в результате действия меха­низма правового и экономического регулирования отношений занятости на предприятии.