РЕГУЛИРОВАНИЕ УСЛОВИЙ ЗАНЯТОСТИ ПРИ НАЙМЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Найм рабочей силы является результатом достижения со­глашения между работодателем и наемным работником об усло­виях занятости (рис. 4.3), к числу которых относятся оплата и условия труда, должностной статус, гарантии и компенсации. Соглашение о найме заключается, если:

• профессионально-квалификационные и личностные харак­
теристики работника соответствуют требованиям работо­
дателя к качеству рабочей силы;

• условия занятости (уровень оплаты труда, организация ра­
бочего места, режимы труда и отдыха и т.д.), а также пер­
спективы для наемного работника, связанные с его пре­
быванием на предприятии (возможности роста зарплаты,
обучения, карьерного продвижения и др.), соответствуют

его ожиданиям;

• работодатель и наемный работник договариваются о цене

рабочей силы.

¹ В Правительстве РФ рассматривается законопроект, в котором опреде­ляются формы и пути первичного выхода выпускников профессиональных образовательных учреждений, и в том числе стимулирование работодателей в отношении трудоустройства молодых специалистов.

217

Работодатель:

требования

к рабочей силе,

условия занятости

Государство;

законодательные,

социально-экономические

нормы реализации найма

Рис. 4.3. Взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений при найме рабочей силы

Требования к содержанию работы и выполняемым работни­ком функциям, сроки и режимы исполнения работы, уровень оплаты труда, права и обязанности работодателя и наемного ра­ботника находят выражение в трудовом договоре, заключаемом при найме. Собственно заключение трудового договора является основанием для наступления трудовых отношении.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предо­ставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством, коллективным договором, соглашениями, локальны­ми нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим со­глашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ¹).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 57) обязатель­ными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

¹ Здесь и далее ссылки на статьи Трудового кодекса РФ даются в соот­ветствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не дей­ствующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», всту­пившим в силу 6 октября 2006 г.

218

место работы;

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со
штатным расписанием, профессией, специальностью с ука­
занием квалификации; конкретный вид поручаемой работ­
нику работы);

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный
трудовой договор, — также срок его действия и обстоятель­
ства (причины), послужившие основанием для заключения
срочного трудового договора;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став­
ки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного
работника он отличается от общих правил, действующих
у данного работодателя);

• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или)
опасными условиями труда, если работник принимается на
работу в соответствующих условиях, с указанием характе­
ристик условий труда на рабочем месте;

• условия, определяющие в необходимых случаях характер ра­
боты (подвижной, разъездной, в пути, другой характер ра­
боты);

• условие об обязательном социальном страховании работника;

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым зако­
нодательством.

Перечисленные выше условия характеризуются законом как обязательные, а это означает, что изменение какого-либо из них или нескольких сразу не может произойти в одностороннем по­рядке.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия испы­тания, обязательства о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), обязан­ности работника отработать после обучения не менее установ­ленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника.

Срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев для исполнительского персонала, а для руководите­лей организаций и их заместителей, руководителей обособлен­ных структурных подразделений организаций — шести месяцев. Следует учитывать, что испытательный срок не назначается для

лиц младше 18 лет, молодых специалистов, впервые поступающих на работу, беременных женщин, работников, поступающих в ор­ганизацию в порядке перевода от другого работодателя, лиц, из­бранных по конкурсу¹ на замещение должности, и др. Часто рабо­тодатели на период испытательного срока устанавливают уровень оплаты труда ниже, чем это предусмотрено штатным расписани­ем. Такие действия законодательством запрещены. Трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудо­
вой договор).

Выбор той или иной формы трудового договора должен осу­ществляться на основе ограничений, предусмотренных законода­тельством. В частности, срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пред­стоящей работы или условий ее выполнения. Чаще всего сроч­ные трудовые договоры заключаются (ст. 59):

• на время исполнения обязанностей временно отсутству­
ющего работника;

• на время выполнения временных, продолжительностью
до двух месяцев, работ;

• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных
условий работа может производиться только в течение опре­
деленного периода (сезона);

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной дея­
тельности работодателя (реконструкция, монтажные, пус-
коналадочные и другие работы), а также работ, связанных
с заведомо временным (до одного года) расширением про­
изводства или объема оказываемых услуг;

• для выполнения работ, непосредственно связанных со ста­
жировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, направленными органами службы занятости на­
селения на работы временного характера и общественные
работы, и некоторыми другими категориями работников.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может за­ключаться:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям —
субъектам малого предпринимательства (включая индиви-

Конкурс на занятие должности — официальная процедура, проводя­щаяся в отношении педагогических, творческих работников и т.п.

220

дуальных предпринимателей), численность работников ко­торых не превышает 35 чел., а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 чел.;

• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту,
а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соот­
ветствии с медицинским заключением разрешена работа
исключительно временного характера;

• для проведения неотложных работ по предотвращению ка­
тастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии,
а также для устранения последствий указанных и других
чрезвычайных обстоятельств;

• с руководителями, заместителями руководителей и глав­
ными бухгалтерами организаций независимо от их органи­
зационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

• с лицами, поступающими на работу по совместительству

и др.

Стремясь к минимизации затрат, связанных с использованием персонала, работодатели нередко заключают срочные трудовые \ договоры при отсутствии достаточных к тому оснований. Если работник обратится в соответствующие инстанции, обладающие | полномочиями для разрешения трудовых разногласий, действия ' работодателя будут признаны незаконными, а договор — заклю­ченным на неопределенный срок. Также запрещается заключе-| ние срочных трудовых договоров в целях уклонения от предо-| ставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, заклю­чившим трудовой договор с работодателем на неопределенный срок.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой
договор заключается впервые или работник поступает на
работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, квалификации или наличии спе­
циальных знаний — при поступлении на работу, требу­
ющую специальных знаний или специальной подготовки.

221

Если исполнение работы осуществляется в особых, например, вредных условиях, работодатель может потребовать документы о состоянии здоровья работника. Однако такое требование должно иметь под собой достаточно веские основания, которые уста­навливаются государственными нормативными актами. Во всех остальных случаях требование дополнительных к перечисленным документов при приеме на работу является незаконным.

Подобным образом оформляются трудовые отношения между работодателем — физическим лицом, являющимся индивидуаль­ным предпринимателем, и наемным работником (ст. 309). Рабо­тодатель обязан вести трудовые книжки, он также должен произ­водить все обязательные платежи, связанные с использованием наемной рабочей силы (страховые взносы и т.д.). При этом инди­видуальный предприниматель должен соблюдать все требования законодательства относительно условий занятости наемного ра­ботника.