Школа человеческих отношений

Росту интереса к различным аспектам производственной психологии и, в частности, к проблемам лидерства поспособствовала Вторая мировая война.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 30-е годы, и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время.

Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необходимо не только процессом и людьми, но и межличностными отношениями.

М. П. Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формального взаимодействия с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть, она считала, что управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления.

Эксперименты и исследования Э. Мэйо уделяли значительное внимание учету психологических особенностей работника и разработке на этой основе мероприятий по сплочению производственного коллектива, активизации социальной мотивации труда рабочих. Исследования Э. Мэйо показали, что движущей силой улучшения производительности являлась не только система материального поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а также отношение к рабочим руководства и их коллег. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Разработанная А. Маслоу теория потребностей («пирамида потребностей») нашла широкое применение в менеджменте.

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Наиболее яркими представителями школы поведенческих наук являются Дуглас МакГрегор, Крис Аргирис, Ренсис Лайкерт, Лоулер Портер, Фредерик Герцберг. Прежде всего, школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений в организации.

В частности, К. Аргирис и Д. МакГрегор считали, что бюрократическая форма управления несовместима с потребностями индивидуума и что при таком подходе к управлению члены одного уровня управления относятся к членам более низкого уровня как к детям. Это способствует развитию зависимости и ведет к неудовлетворению основных потребностей работника, что, в свою очередь, приводит к снижению интереса к работе и развитию антиорганизационных действий, например забастовок. Кроме того, Д. МакГрегор в своей работе «Человеческий фактор на предприятии» изложил теорию, согласно которой существуют два подхода к управлению, отражающих два взгляда на работников. Он назвал предположения менеджеров о том, что люди в большинстве своем ленивы, а цели отдельных людей не соответствуют целям организации, теорией X. Предположения же менеджеров о том, что люди способны работать самостоятельно, что они более зрелы и имеют собственные мотивации, получили название теории Y. Д. МакГрегор считал, что управление, основанное на теории Y, более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

Р. Лайкерт считал, что менеджеры могли бы достичь большего успеха, если бы создавали такую обстановку, в которой работник бы видел их заинтересованность в нем и ощущал свою значимость.

Л. Портер рассмотрел соотношение подходов к управлению с размерами организации, ее структурой и должностью, которое занимает данное лицо.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что в 60-е годы почти полностью охватил все области управления. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты данный подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Научные идеи управления трудовыми коллективами в Росси развивали А. А. Богданов (1873 – 1928), А. К. Гастев (1882 – 1941), О. А. Ерманский (1866 – 1941), П. М. Керженцев (1881 – 1940), Е. Ф. Розмирович (1885 – 1953), Н. А. Витке (даты рождения и смерти не установлены) и многие другие ученые и практики, работавшие в различных организациях и институтах. Они сосредоточили свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. В то время это были проблемы первостепенной важности, напрямую связанные со становлением нового строя.