Социально-психологические методы управления строительным производством.

Социально-психологическими методами называются методы управления, опирающиеся на искусство убеждения, понимание психологии людей, на учет их личностных возможностей.

Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребностей. В основу мотивации положено понятие «стимулирование».

Принципы мотивации труда:

1) индивидуальный подход;

2) особенное сочетание материальных и моральных методов воздействия;

3) оперативность;

4) гласность;

5) информированность.

В основу социально-психологических методов руководства закладывается учет личностных особенностей работников, системы потребностей, психологических свойств личности, физико-механических свойств, ценностных ориентаций. Потребности определяются как нужда человека в чем-либо, побуждающая к необходимости действовать.

Ценностные ориентации – это относительно устойчивые социально обоснованные отношения личности к материальным и духовным благам, которые выступают для нее как цель или средства удовлетворения потребностей.

Иерархия мотивов по Маслоу.

1 – физиологические потребности (голод, жажда);

2 – стремление к безопасности, защита от риска;

3 – стремление к контактам, общению;

4 – положение, престиж, гордость;

5 – самовыражение.

ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ

Осуществляется на основе профессиональной диагностики, которая включает:

– оценку деловых и личностных качеств;

– рассмотрение социально-демографических данных;

– социально-метрическое исследование;

– социально-психологические исследования.

Социально-метрические исследования проводятся с помощью социограмм, которые позволяют определить коэффициент сплоченности коллектива.

ЗАРУБЕЖНИЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА

В управлении можно выделить 2 этапа совершенствования:

1) научная организация труда, связанная с именем Тейлора;

2) доктрина человеческих отношений, связанная с именем Мейо.

В результате исследований группы Мейо сделан вывод о том, что межличностные отношения порой играют большую роль, чем технические или экономические факторы.

В литературе часто ссылаются на теорию Х и У, выдвинутую Мак-Грегором.

«Теория Х» исходит из следующего:

– средний человек в силу своей природы не любит работать и при возможности стремится избежать труда;

– вследствие природной неприязни к труду, большую часть людей необходимо принуждать, контролировать, направлять или запугивать наказанием;

– средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности.

«Теория У» исходит из следующего:

– затраты физических и умственных усилий в процессе труда столь же естественны, как и в играх;

– внешний контроль и угроза наказания не является единственным средством воздействия;

– прилагаемые работником усилия пропорциональны ожидаемому вознаграждению;

– способность проявлять творческий подход свойственный скорей широкому, чем узкому кругу людей.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Под психологическим климатом обычно понимают характер взаимоотношения между людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность выполняемой работой.

Социально-психологические характеристики:

– ценностная ориентация;

– социальная установка;

– традиции;

– нормы и т.д.

В социальной психологии различают понятия формального и неформального лидера. Формальный лидер – официальный лидер коллектива. Неформальный лидер – человек, не наделенный формальной властью, но способный влиять на поведение членов группы.

Оптимальная численность коллектива определяется нормами управляемости. Для строительной бригады – 12-30 чел. в зависимости от условий работы. Комплексная бригада без звеньев – 14-15 чел., при звеньевой структуре до 5 звеньев – в звене 6-8 чел. Существует и минимальная численность – менее 7 чел.

Оценка социально-психологического климата проводится путем опроса членов коллектива путем анкет, карт-схем и т.д.

В условиях производства не редко возникают конфликтные ситуации – психологическое состояние коллектива, возникающее в результате несоответствия между интересами коллектива и группы или отдельных работников. Конфликтная ситуация предполагает участников конфликта и предмет конфликта.

Конфликты: вертикальные, горизонтальные, эмоциональные.

Причины конфликта.

1. Производственная проблема.

2. Социально-бытовая проблема.

3. Негативные личные качества.

Решение конфликта – изменение конфликтной ситуации, т.е. ликвидация инцидента.

Для разрешения конфликта руководитель должен уметь следующее.

1. Объективно оценить конфликтную ситуацию.

2. Отличать повод конфликта от его предмета.

3. Определить вид конфликта, его стадию, предмет и цель.

4. Установить меру разногласия, кого он касается.

5. Выявить субъективные мотивы вступления людей в конфликт.