Внутренний рынок труда авиапредприятия (авиакомпании)

Внутренний рынок труда авиапредприятия (авиакомпании) тесно связан с внешним по отношению к нему – отраслевым и территориальным рынком труда. Авиапредприятие выступает на отраслевом и территориальном рынке труда в двух ролях. Во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку предприятие, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. К тому же на авиапредприятии, где осуществляется процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затратам на ее воспроизводство. Во-вторых, авиапредприятие выступает в качестве поставщика на отраслевой и территориальный рынок труда излишнего числа персонала (рабочей силы) или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям современного авиационного производства.

Функционирование внутреннего рынка труда авиапредприятия происходит по нескольким направлениям. Незанятое население из числа экономически активного, пройдя обучение в учебных заведениях гражданской авиации, через первичный рынок труда на конкурсной или на плановой основе получает рабочее место на авиапредприятии, т.е. становится занятым. Особая роль в осуществлении современной кадровой политики в отрасли, качественной подготовки, переподготовки и повышения квалификации авиационного персонала отводится учебным заведениям гражданской авиации, закладывающим фундамент и базу для всей последующей трудовой деятельности авиаспециалистов. В настоящее время в отраслевых учебных заведениях на очной форме обучаются более 13,5 тыс. чел., из них около 850 чел. – будущие пилоты.

Работа авиационного персонала имеет особое значение и авиапредприятия должны предпринимать меры для укрепления своего кадрового потенциала. Квалификация, компетентность авиационных кадров, их профессиональная ответственность являются залогом поддержания на требуемом уровне летной и технической эксплуатации авиационной техники. Как известно, от качественного уровня специалистов во многом зависят и безопасность полетов, и надежность работы авиатехники. Поэтому вопросы подготовки авиаперсонала, обеспечения в полной мере кадровых потребностей авиапредприятий, постоянного повышения профессиональной квалификации специалистов и руководителей предприятий гражданской авиации имеют не только отраслевую, но и большую государственную значимость.

Люди приходят на авиапредприятие, ставя перед собой определенные цели, в надежде их осуществить. От администрации требуется предоставить им максимум возможностей для реализации этих целей. Это основа для долгосрочного и продуктивного характера взаимоотношений работника и авиапредприятия. Каждый сотрудник ‑ не просто штатная единица, а тот ресурс, которым надо управлять, учитывая его интересы и потребности, стимулируя его через достойную оплату труда и систему социальных льгот и гарантий.

В случае ухудшения экономического положения авиапредприятия, а также по объективным причинам (например, введение новой технологии) может снизиться потребность авиапредприятия в рабочей силе, и тогда часть «лишних» работников переходит на режим неполной занятости, продолжая считаться занятым, а часть увольняется по сокращению штатов, возвращаясь на внешний рынок труда. Сюда же попадают и все те работники, которые увольняются по причинам текучести (по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины).

В тоже время на предприятии может сложиться такая ситуация, что спроса по прежней специальности не будет и возникает необходимость в переподготовке и ротации персонала на новые места, возможно даже по новой профессии. Подобная ситуация возможна также, когда сотрудника в силу субъективных и объективных причин (достижение определенного возраста, ухудшение состояние здоровья, желания изменить условия труда и т.п.) необходимо перевести на другие рабочие места. На предприятии может быть задействован плановый механизм движения кадров. Например, старшие по должности вакансии могут заполняться собственными работниками путем должностного продвижения в порядке планирования карьеры. Переливы собственной рабочей силы из одного подразделения в другое часто связаны не только с собственной инициативой работников, но и с состязательностью руководителей различных подразделений за квалифицированную рабочую силу.

На крупных авиапредприятиях ротация персонала обычно не сопряжена с серьезными организационными проблемами. Более того, в отрасли сложилась традиция смены со временем не только рабочего места, но и специальности («уход на землю» для сотрудников летных экипажей). Поэтому для кадровых служб авиапредприятий особенно важной становится работа по направлениям планирования потребности в персонале, формированию кадрового резерва, обучению, подготовке и переподготовке сотрудников, планированию карьеры персонала. Люди обладают способностью к постоянному развитию и самосовершенствованию, это наиболее важный и долговременный резерв повышения эффективности любого авиапредприятия. Крупное авиапредприятие имеет серьезные возможности для эффективного и полноценного функционирования внутреннего рынка труда, где спрос и предложение рабочей силы находятся в некоем равновесии и возникающий спрос на рабочую силу покрывается за счет уже имеющихся работников. В случае же невозможности покрытия потребности в персонале за счет собственных кадров привлекаются сотрудники со стороны, с внешнего рынка труда.

Участниками предложения собственной рабочей силы на территориальном рынке труда являются:

- лица, вступившие в трудоспособный возраст и не занятые учебой;

- высвобождаемые с производства работники;

- лица, уволившиеся по причинам текучести;

- молодежь, не продолжающая учебу;

- лица, демобилизованные из вооруженных сил;

- незанятое население, желающее приступить к трудовой деятельности и др.