Его индивидуальная готовность

Руководителю принадлежит решающая роль при проведении изменений в организации. Социальные настроения в любой орга­низации, даже в отдельной небольшой группе персонала, тако­вы, что они изначально вступают в противоречие с любыми пе­ременами и преобразованиями.

Основные возможные послед­ствия для персонала социальных проблем:

• социальное напряжение: перемещение работников, измене­ние содержания труда, освоение новой системы и т.д.;

• социальные издержки: потеря статуса, высвобождение работников, усиление внешнего контроля и т.д.;

• социальные стимулы: возможность продвижения, улучшение условий труда, повышение содержательности труда и пре­стижности работников и т.д.

Необходимо разработать стратегию, которая позволит умень­шить вероятность разрушительного конфликта между обеими сторонами и максимизирует шансы на получение положитель­ных результатов.

Руководитель организации должен обеспечить:

1) ясность, определенность и конкретность предложе­ний,касающихся изменений;

2) внимательное отношение к проблемам и издержкам,которые могут возникнуть у низшего звена в связи с изменени­ями, готовность совместно решать проблемы и нести издержки, по возможности делая их менее ощутимыми;

3) помощь низшему звенув уяснении преимуществ от до­стижения согласия (например, улучшение их репутации и дело­вых связей, сведение проблем к проблемам более общего ха­рактера);

4) прояснение последствий отсутствия компромисса;

5) положительную оценку усилий низшего звена,прила­гаемых, чтобы изменить данную ситуацию, и осторожную нена­вязчивую помощь в определении целесообразных действий.

Поведенческие тенденции для руководителя:

1) правильно реагировать на изменения,которые про­изошли в отношениях силы и зависимости, а не отстаивать бе­зоговорочно собственные позиции;

2) знать причины поведения другой стороны,которые связаны не только с интересами бизнеса, но и с эмоциональ­ными проявлениями;

3) иметь достаточно полное представление о динамике ситуации -о возможности ее эскалации и последствиях;

4) анализировать намерения низшего звенаи приступать к ведению переговоров, имея конкретно разработанные предло­жения и контрпредложения.

Компетентность руководителя, проводящего изменения, может быть двоякой - техническая компетентностьи ком­петентность в человеческих отношениях.Не исключается сочетание этих качеств. На применяемую стратегию развития определяющее влияние оказывает способ деятельности руко­водителя.

Выбор способа зависит от различных ситуаций развития и от факторов, способствующих или препятствующих осуществле­нию изменений. Управление работой по осуществлению изменений в организации требует определенной индивидуальной подготовленности. В частности, руководитель должен быть спо­собен разрешать конфликты и рассматривать изменения, уметь проводить диагностику различных ситуаций, быть способным воспринимать новые ценности и т.д.