Парадигмы науки управления организационным поведением персонала

Традиционный подход к регулированию организационного поведения - политика «кнута и пряника». Современный подход основывается на понимании ценности человека, на уважении его прав и интересов. Соответственно, регулирование поведения сотрудников организации осуществляется путем выявления ак­туальных мотивов поведения работника (лежащих в их основе потребностей, интересов, ценностных ориентаций) и создания условий для их удовлетворения. Стимулы, которыми распола­гает организация, могут быть направлены на удовлетворение витальных потребностей человека, способствующих его биоло­гическому выживанию (пища, жилье, одежда, безопасность), социальных и духовных потребностей (причастность, ощущение своей значимости и т.д.). Стимулы могут быть моральными (действующими на эмоции, чувства) и материальными (денежные, натуральные и т.д.). Они могут быть ориентированы негативно (чувство страха, зависти и т.д.) и позитивно (взаимопомощь, творчество, инициатива и т.д.).

На рис. 58 приводится укрупненный алгоритм управления организационным поведением.

Рис. 58. Управление организационным поведением

Оценка организационного поведения персонала осуществля­ется по результату, количеству и качеству продуктов труда, оп­ределяющих его результативность.

Для изучения результативностиорганизационного поведе­ния сотрудника наиболее часто используются описательные аналитические методы,а также анкетирование (тестирование).

Описательные методы предполагают описание и анализ по­ведения в решающих ситуациях - это связи целей работника с целями организации; его вклад в решение задач организации; способность выполнить работу (понимание, осознанность, твор­чество и т.д.); результативность.

Аналитический метод основан на изучении главных факто­ров, влияющих на результативность поведения. Это, например:

• четкое понимание собственных функций;

• сотрудничество (желание поработать с коллегами, направ­ленность на общие цели, инициативность);

• надежность, честность, организованность в выполнении за­дач, лидерские и другие качества;

• самостоятельность, ответственность, творчество;

• количество и качество выполняемой работы.

Анкетирование основано на включении в описание самооцен­ки, самоанализа. Тестирование - это метод заданного выбора.

Результативность организационного поведения обеспечива­ется соблюдением технологии разрешения проблем, в которой важнейшим фактором является взаимное соответствие позиции, цели, содержания, метода действий, их непротиворечивость и гармония.

По результатам оценки организационного поведения персо­нала делают следующие выводы:

1) о необходимости поощрения или наказания сотрудника;

2) о соответствии его занимаемой должности (повышении), перестановке или увольнении;

3) о неэффективности управления;

4) о несовершенстве принятых норм и правил, регулирую­щих поведение сотрудников;

5) о необходимости совершенствования методов стимули­рования труда;

6) о необходимости создания более благоприятных условий для эффективного труда;

7) об обогащении содержательности труда и совершенство­вании структуры трудового поведения;

8) об особенностях и степени мотивированности личности;

9) о совершенствовании системы стимулирования труда с учетом конкретных особенностей сотрудников;

10) о создании условий для эффективного организационного поведения личности на основе эффективного разделения тру­да и регламентации поведения с учетом интересов и особенно­стей личности;

11) о формировании групп с учетом сочетаемости её чле­нов и эффективном управлении их динамикой;

12) о разработке эффективных механизмов предупреждения и улаживания конфликтов;

13) об оптимизации коммуникации в организации;

14) о формировании высокой культуры организационного поведения (прогрессивной системы ценностей и т.д.).