ТЕМА 2.3 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Трудовые ресурсы промышленного предприятия можно охарактеризовать с качественной и количественной точек зрения.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодностью его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

В зависимости от степени участия работников в производственной деятельности они подразделяются на:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) – это все работники, связанные с основной деятельностью предприятия. В зависимости от выполняемых в производстве функций ППП делится на следующие категории:

а) рабочие – это лица непосредственно занятые в производственном процессе. Они делятся на:

- основных рабочих – заняты непосредственно производством продукции предприятия;

- вспомогательных рабочих – заняты предварительной подготовкой основного производства и обслуживанием основных рабочих;

б) руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители и главные специалисты;

в) специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

г) служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное облуживание и делопроизводство (кассиры, делопроизводители, учетчики, чертежники и т.п.);

д) младший обслуживающий персонал (МОП) – уборщики производственных и бытовых помещений;

е) ученики – лица проходящие обучение на предприятии;

ж) охрана – сторожевая, пожарная служба;

2) непромышленный персонал – входят работники учреждений и подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия (занятые в жилищно-коммунальном хозяйстве, детских, культурно-бытовых, медицинских учреждениях, подсобных сельхозпредприятиях и тому подобном).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Уровень квалификации – это степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях, где тарифные разряды и категории – это показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями как:

1) списочная численность работников – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот период работников;

2) явочная численность работников – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных потерь (болезни, отпуска, командировки, выполнение государственных обязанностей и т.п.);

3) среднесписочная численность работников– определят численность работников за определенный период. За месяц она определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. За квартал (год) она определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Важное значение при определении динамики движения трудовых ресурсов имеют показатели движения трудовых ресурсов, позволяющие произвести сопоставление имеющейся рабочей силы с ее потребностью. К таким показателям относят:

1) оборот кадров – это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период;

2) текучесть кадров –это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной численности их за этот же период.

Следует иметь ввиду, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольнение работников;

- расходы, связанные со спадом производства в периоды замены;

- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные оставшимся работникам;

- более высокий уровень потерь из-за несоответствия технологии.

Для сокращения текучести кадров можно использовать следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение привлекательности выполняемых видов деятельности и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

Воспроизводство трудовых ресурсов осуществляется путем подготовки (например, подготовка рабочих ранее не имевших профессий), переподготовки (например, обучение работников вторым профессиям в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышения квалификации (то есть последовательного совершенствования профессиональных навыков по имеющейся профессии) с учетом категорий и групп работающих.

Эффективность трудовой деятельности персонала предприятия характеризует производительность труда, которая показывает объемы выпущенной продукции или произведенных услуг в единицу рабочего времени или затраты труда на единицу продукции. Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость.

Выработка представляет собой соотношение объемов производства к затратам человеческого труда и рассчитывается по формуле 20.

В = О / Т , (24)

где В - выработка, натуральные измерители;

О - объем производства продукции, натуральные измерители;

Т - трудовые затраты на выпуск продукции, человеко-часы.

Выработка показывает сколько продукции выпускается в единицу времени или на одного рабочего.

Показатель трудоемкости рассчитывается по формуле 21.

ТР = Т / О , (25)

где ТР - трудоемкость, человеко-часы.

Трудоемкость показывает сколько времени надо затратить для изготовления единицы продукции.

Факторы роста производительность труда – это те движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень производительности.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда все факторы подразделяются на 3 группы:

1) материально-технические факторы – это изменение технического уровня производства, новые виды сырья, материалов, энергии и т.п.;

2) организационно-экономические факторы – это совершенствование организации производства, труда и управления;

3) социально-психологические факторы – это улучшение условий труда, морально-психологического климата в коллективе, повышение квалификации работников и т.п..

Резервы роста производительности труда:

1) это конкретные возможности повышения производительности труда, которые создаются в результате действия тех или иных факторов;

2) это такая возможность экономии затрат труда, которая хотя и выявляется, но по разным причинам не используется.

Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.

Существует несколько видов измерения выработки и трудоемкости продукции.

Основные методы измерения объема производства продукции:

1) натуральный метод – объем измеряется в натуральных единицах измерения (штуках, кг, м и т.п.);

2) условно-натуральный – одно изделие принимается за эталон, а остальные приводятся к нему. Единицы измерения – условные штуки, условные кг и т.п.;

3) стоимостной метод – объем измеряется в денежном измерении (рублях);

4) трудовой метод – объем измеряется в условных трудовых единицах – нормо-часах.

Трудозатраты наиболее полно отражаются отработанным количеством:

1) человеко-часов;

2) человеко-дней;

3) среднесписочной численностью персонала.

В целях планирования и анализа труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ. Различают:

1) технологическую трудоемкость (Т_Т) - отражает все затраты труда основных рабочих;

2) трудоемкость обслуживания (Т_О) - отражает все затраты труда вспомогательных рабочих;

3) производственная трудоемкость (Т_ПР) - включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;;

4) трудоемкость управления (Т_У) - отражает затраты труда РСС;

5) полную трудоемкость (Т_П) - отражает затраты труда всех категорий ППП предприятия и определяется по формуле 22.

Т_П = Т_Т + Т_О + Т_У = Т_ПР + Т_У (26)

Вопросы организации и планирования заработной платы на предприятии решаются в соответствии с тарифной системой, которая включает в себя 3 основных элемента:

1) тарифные ставки определяют величину оплаты труда рабочего соответствующего квалификационного разряда за единицу времени (час, день, месяц).

Минимальный размертарифной ставки первого разрядаустанавливается на основе минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного федеральным законом, деленного на нормативное количество часов работы в месяц в данном году.;

2) тарифно-квалификационные справочники содержат перечень характеристик выполняемых работ по их сложности и точности, а так же требований к знаниям и практическим навыкам рабочих при выполнении этих работ. Они позволяют проводить тарификацию работ, то есть относить их к определенному разряду, и определять уровень квалификации рабочего;

3) тарифные сетки – это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе.

Разрядыпо оплате труда устанавливают исходя из тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные коэффициентыхарактеризуют соотношение в оплате труда работников данного и первого разрядов, их берут из тарифной сетки используемой на предприятии.

Рисунок 5 – Пример тарифной сетки

Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. Классификация форм и систем оплаты труда представлена на рисунке 5.

Формы оплаты труда

Повременная СДЕЛЬНАЯ

- простая повременная система - прямая сдельная система

- повременно- премиальная система - сдельно-премиальная система

- косвенная сдельная система

- сдельно-прогрессивная система

- аккордная система

индивидуальная бригадная

Рисунок 6 - Формы и системы оплаты труда

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время. Повременную оплату целесообразно применять:

1) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов и конвейеров с регламентированным ритмом;

2) на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны;

3) на работах, где труд рабочих не поддается нормированию;

4) на работах, где выработка не является основным показателем.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда или окладом и количеством фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе дополнительно начисляется премия за выполнение конкретных количественных и качественных показателей премирования.

При сдельной оплатемерой труда является выработанная рабочим продукция и заработок рабочему начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Сдельную оплату целесообразно применять при:

1) наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

2) необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

3) возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

4) применении технически обоснованных норм труда.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработок определяется за весь объем качественно выполненных работ по единой сдельной расценке за единицу продукции. Расценка за единицу продукции устанавливается исходя из тарифной ставки присвоенного разряда работ и норм времени (выработки) установленных для ее изготовления.

Прямая бригадная сдельная оплата выплачивается не одному рабочему, а коллективу (бригаде) по единой сдельной расценке за весь объем выполненных работ, а затем заработок распределяется между членами бригады пропорционально уровню тарифной ставки и фактически отработанного времени каждым членом бригады.

При сдельно-премиальной системе дополнительно к сдельному заработку, начисленному по расценкам, рабочему выплачиваются премии за выполнение установленных показателей премирования.

Косвенная сдельная система применяется для организации оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих. В этом случае заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает.

При сдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым неизменным сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам.

При аккордной системе размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь заранее обусловленный объем работ.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащихосуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе всего к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.

Заработная плата кроме тарифного заработка также может включать доплаты и надбавки к тарифу, премии и компенсации.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Различают:

а) доплаты за неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить;
б) доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечернее и ночное время;

г) доплаты за совмещение профессий и должностей;

г) доплаты за уровень занятости в течении смены и т.д.

Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Различают следующие виды надбавок:

а) надбавки за производительность выше норм;

б) надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

- авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

- авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

- РСС, которые принимали активное участие в реализации технических и организационных нововведений;

в) надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

Премии бывают:

а) за качественное и своевременное выполнение работ:

- за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;

- по итогам работы за год;

- из фонда руководителя подразделения;

б) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия:

- авторские вознаграждения за изобретения и рацпредложения;

- вознаграждение за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

Т.о. доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Следует различать понятия:

1) номинальная заработная плата - это денежная сумма, полученная работником за единицу времени;

2) реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен.