Мотивация и её флияние на формировании человеческого капитала

Отправной точкой в формировании человеческого капитала выступают способности человека к труду, рабочая сила. Однако не любая рабочая сила способна быть преобразована в человеческий капитал. Только рабочая сила, наделенная специфическими способностями к усвоению и преобразованию знаний в процессе интеллектуализации, информатизации и творчества, может стать человеческим капиталом.

Путем увеличения способностей человека, то есть при вложении материальных средств в сочетании с индивидуальными способностями происходит перерастание рабочей силы в человеческий капитал. Для этого необходимо наращивание интеллектуальной, информационной, культурной составляющих при наличии таких условий, как финансовый капитал, творческий потенциал и социальная составляющая. Соединение всех условий создания человеческого капитала осуществляется с помощью мотивации и стимулирования, которые невозможны без учета человеческих потребностей, осознание которых рождает мотивы и стимулы к совершенствованию способностей личности.

Существует много определений мотивации:

Мотивация- процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Мотивация - это процесс побуждения, стимулирования себя или других (отдельного человека или группы людей) к выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности

В структуру мотива труда входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Сила мотиваопределяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Побуждение - это осознанное чувство, потребности в чем-то, которое имеет определенное направление или путь к решению. Оно является проявлением потребности через поведение и сконцентрировано на достижении цели. Под целью в этом смысле, понимают все, что рассматривается как средство удовлетворения потребностей. Для понимания теорий мотивации необходимо уяснить содержание основных понятий – «потребности» и «вознаграждения»

Потребности - это физиологическое или психическое ощущение нехватки в чем-то или в ком-то, убеждение в том, что чего-то или кого-то не хватает. Потребности работников определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: возраста работников, вида трудовой деятельности, профессиональной подготовки, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д.. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные - это физиологические, они заложены генетически (потребность в пище, тепле, отдыха и др.).. Вторичные потребности носят психологический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта. Их еще называют социальными потребностями - потребность в успехе, уважении власти и др.. Это потребности высшего уровня относительно физиологических. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в ней желание удовлетворить ее (побуждение к действию). Задача руководителя - создать такие условия, чтобы подчиненные были уверены, что могут удовлетворить свои потребности благодаря деятельности, направленной на достижение целей организации. Модель функционирует так: определяются человеческие потребности и стимулы, вызывающие внутреннее напряжение, на эти цели влияют также внешние обстоятельства, благоприятные возможности и установлена ​​цель. Затрачиваемые усилия для удовлетворения потребности, которые приводят к определенным уровням показателей. Показатели зависят от способностей, и за их достижения предусматриваются вознаграждения, в какой-то степени удовлетворяют начальные потребности и стимулы. Модель - замкнутый круг, ибо по мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, требующие затрат новых усилий. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности представлена на рисунке 10.1

Рисунок 10.1 - Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Вознаграждения - это все то, что человек считает ценным для себя, чего хочет достичь и чем бы хотела обладать. Понятие ценности очень разнообразны и специфичны в зависимости от человека, отдельной личности ее потребностей, запросов, восприятие характера и т.д.. Поэтому и оценка вознаграждений и их относительной ценности разная.

Существуют внутренние и внешние вознаграждения. Внутренние вознаграждения дает сам процесс выполнения работы: чувство достижения результата, успеха, самоуважения, смысл и значимость выполненной работы, компетенция, квалификация и др.. Внешние вознаграждения - это все то, что пропануе работнику за выполнение служебных обязанностей. Сюда относится заработная плата дополнительные льготы, премии и различные выплаты продвижения по службе. К формам мотивации труда относятся:

1. Материальное стимулирование труда - это процесс формирования и использования системы материальных стимулов труда и распределение заработной платы в соответствии количества и качества труда.

2. Косвенная экономическая мотивация (способы вознаграждения - свобода). - Это мотивация свободным временем: сокращенный рабочий или увеличена отпуск, переменный или гибкий график работы.

3. Организационные способы мотивации - мотивация целями, обогащением содержания труда и мотивация участием в делах фирмы. Большие, сложные, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов. К моральным способам мотивации относятся признании может быть личным или публичным (награждение почетными грамотами, знаками, размещение информации о отличившихся работников на специальных стендах в газетах и ​​т.д.. Специфической формой морального стимулирования является похвала и критика.

Основой мотивации является стимулирование труда.

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Функции стимулирования:

1) Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

2) Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

3) Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

При анализе процесса мотивации для побуждения людей к эффективным действиям применяют вознаграждения.

Формы стимулирования представлены в таблице

Таблица - Формы стимулирования

Стимулирование труда - довольно сложная процедура.

Требования к организации стимулирования:

- Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

- Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

- Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы стимулирования:

1) Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2) Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3) Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4) Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство "реванша" и положительно сказывается на трудовой активности.

5) Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

6) Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На мой взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

- Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

- Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

- Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

- Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.

- Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

- Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

- Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

- Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо».

- Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство.

- Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.