Анализ качественного состава работников

В настоящее время промышленность ощущает потребность в специалистах нового уровня, не только владеющих самыми современными технологиями и умеющими обращаться с микропроцессорной техникой, но и обладающих широким кругозором в области экономики рынка, умением работать творчески. В связи с этим важное значение в анализе имеет изучение качественного состава работников: по стажу, квалификации (разрядам), образованию, половозрастной структуре. Анализ качественного состава кадров проводится в той степени и с той детализацией, которая определяется целями анализа. Исследование рабочих кадров по возрастной и квалификационной структуре проводится с учетом стажа работы на предприятии. Связь этих трех факторов между собой, а также с другими (например деление работников по полу) позволяет получать детальные данные, необходимые для управления использованием рабочей силы и осуществления кадровой политики, а также для анализа условий труда и жизни работников.

Традиционно в анализе качественного состава изучается динамика и структура численности персонала по всем качественным характеристикам отдельно по рабочим и специалистам. В анализе возрастной и квалификационной структуры рассчитываются показатели среднего возраста, стажа и разряда.

Средний тарифный разряд (стаж, возраст) рабочих исчисляется по формуле среднеарифметической взвешенной из тарифных разрядов (стажа, возраста), взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды (стаж):

, (6.2)

где Ч_pi – число рабочих по i-тому разряду;

ti – i-тый тарифный разряд рабочих.

По результатам анализа следует сделать вывод о том, по каким группам работников фактический уровень квалификации не соответствует установленному для планирования повышения квалификации, формирования заработной платы и пр.

Рассмотрим пример анализа качественного состава рабочих и специалистов.

1) Характеристика кадров по квалификации.

Таблица 6.2 Профессионально-квалификационный состав рабочих

Средний разряд работ, предусмотренный производственной программой, на данном предприятии составляет 4,9, в то же время фактический тарифный разряд рабочих как в отчетном, так и в предыдущем годах ниже данного уровня. Таким образом, предприятию следует уделить внимание повышению квалификационного уровня рабочих, т.к. несоответствие уровня работ и рабочих может привести к авариям, браку в работе, низкой производительности труда и др.

2) Половозрастная структура кадров.

Таблица 6.3 Анализ служащих по возрасту

Средний возраст служащих, рассчитанный по формуле (6.2), составляет примерно 39 лет. Как показал анализ, этот показатель не изменялся на протяжении 3-х лет. Наибольшая доля численности приходится на возрастные группы 50-60 и 40-50 лет.

Аналогичный расчет по функциональной группе руководителей (рисунок 6.1) свидетельствует о том, что средний возраст руководителей предприятия с каждым годом возрастает и составляет 45 лет.

На рисунке 6.2 представлена диаграмма, характеризующая состав руководителей по образованию, из которой видно, что наибольшая часть руководителей имеет высшее образование. Однако в условиях высоких технологий и внедрения прогрессивных методов управления руководители должны постоянно повышать свою квалификацию, что должно быть учтено в планировании обучения кадров.

Рис. 6.1. Возрастной состав руководителей	Рис. 6.2. Состав руководителей по образованию

Таблица 6.4 Анализ работников по полу

В структуре персонала численность мужчин превышает количество женщин примерно в 3,5 раза (доля женщин в среднем составляет 22%), что объясняется спецификой производства работ в трубопроводном транспорте. В то же время количество женщин с каждым годом возрастает: в отчетном году численность женщин на предприятии составляло 552 чел., что на 12,42% больше, чем в предыдущем году, и на 15,48% больше, чем в базисном.

3) Анализ кадров по стажу.

Оценку кадрового состава можно проводить по количеству лет, отработанных на данном предприятии или по числу лет общего стажа.

Таблица 6.5 Анализ состава работников по стажу на предприятии

С каждым годом растет число сотрудников, имеющих стаж работы на предприятии менее 5 лет, что может негативно отразиться на производительности труда и эффективности работы предприятия в целом. В результате средний стаж работы снизился на 21,6%.

Таблица 6.6 Динамика приема молодых специалистов

Из таблицы 6.6 видно, что в отчетном году приток молодых специалистов незначительно снизился по сравнению с предыдущим годом на 10,26% (4 чел.) и возрос на 29,63% (8 чел.) по сравнению с базисным годом. Из 35 принятых человек 32 имеют высшее профессиональное образование, что на 5 человек меньше, чем в предыдущем году, и на 10 человек больше, чем в базисном.

4) Анализ работников по уровню образования.

Таблица 6.7 Характеристика кадров по уровню образования

Из таблицы видно, что общая численность персонала с высшим и средним профессиональным образованием возросла на 11% (130 чел.), в первую очередь, за счет увеличения количества работников с высшим образованием на 14,92% (91 чел.), а также работников, имеющих среднее профессиональное образование на 6,4% (39 чел.). Кроме того, возросло количество работников, обучающихся вновь и продолжающих повышать свой профессиональный уровень в учебных заведениях.

Анализ качественного состава необходимо проводить во взаимосвязи с изучением динамики и выполнения плана повышения квалификации.

Таблица 6.8 Динамика обучения кадров

В отчетном году наблюдается рост численности руководителей, специалистов и служащих, обучающихся и повышающих квалификацию в различных учебных центрах, – на 23%, что свидетельствует о постоянном росте профессиональной подготовки. В то же время в отношении обучения рабочих произошел незначительный спад: в отчетном году обучено 329 чел., что на 9,12% меньше, чем в предыдущем году. Это связано с интенсивным обучением данной категории сотрудников в предыдущие годы.

Рис. 6.3. Динамика обучения кадров	Рис. 6.4. Динамика затрат на обучение кадров

Как видно из рисунка 6.4, наблюдается постепенный рост затрат на обучение как специалистов, так и рабочих. Причем количество обученных рабочих в среднем за три года практически не менялось и составляло 331 чел., в то время как количество специалистов, повысивших свою квалификацию, в отчетном году значительно возросло. В результате затраты на обучение одного рабочего в отчетном году возросли на 40% и составили в среднем 9500 руб., а на одного специалиста – на 8% (6000 руб.).

6.3. Анализ движения кадров

Движение работников предприятия характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. В численность принятых работников включаются лица, зачисленные в отчетном периоде на предприятие приказом (распоряжением) о приеме на работу. В численность выбывших работников включаются все работники, оставившие работу на предприятии независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия на другое предприятие; увольнение в связи с наступлением пенсионного возраста и др.). В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются: работники, привлеченные на работу по специальным договорам; внешние совместители и другие.

Движение рабочей силы характеризуется следующими коэффициентами:

4 коэффициент приема кадров – отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период;

4 коэффициент выбытия кадров – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период;

4 коэффициент текучести кадров – отношение численности уволенных (выбывших) работников по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др.), к среднесписочной численности за тот же период;

4 коэффициент постоянства кадров – отношение количества работников, проработавших весь год на предприятии, к среднесписочной численности;

4 коэффициент стабильности кадров – отношение работников, проработавших на данном предприятии более 3-х лет, к среднесписочной численности.

В анализе движения кадров необходимо изучить динамику показателей в целом по предприятию и по рабочим, указать основные причины увольнений. Анализ движения кадров следует проводить во взаимосвязи с уровнем социального обеспечения работников, условиями труда и др.

Таблица 6.9 Анализ движения кадров

Анализируя показатели движения кадров можно сделать вывод что численность работников в отчетном году увеличилась на 86 чел. Выбытие работников снизилось на 74 чел., при этом было принято на 46 чел. меньше. Основной причиной выбытия как в предыдущем, так и в отчетном году являлось увольнение по собственному желанию – около 60%. Основными причинами увольнения по собственному желанию явились: неудовлетворенность решением жилищных вопросов, заработной платы, неудовлетворенность профессией и др. Следует отметить, что коэффициент оборота по приему возрос на 1,7%, в то же время коэффициент оборота по выбытию снизился на 6,6%, а коэффициент текучести кадров – на 3,6%. Это говорит о повышении постоянства кадров, что характеризует рост производительности труда и закрепление квалифицированных кадров.

6.4. Анализ использования рабочего времени

Важнейшей задачей использования фонда рабочего времени является формирование стабильных трудовых коллективов, укрепление трудовой дисциплины, устранение потерь рабочего времени, связанного с нарушением организации и технологии производства.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Контроль за использованием рабочего времени начинается с данных табельного учета, анализа баланса использования рабочего времени одного рабочего, изучения использования рабочего времени по рабочим местам и участкам производства.

Анализируя использование рабочего времени, необходимо изучить структуру фонда рабочего времени. Взаимосвязь структурных групп рабочего времени отражена на рисунке 6.5.

Рис. 6.5 Схема формирования фонда рабочего времени

В анализе использования рабочего времени рассчитываются следующие коэффициенты:

1) коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:

; (6.3)

2) коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени:

. (6.4)

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР * Д * П, (6.5)

где ЧР – численность рабочих;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня.

Рассмотрим пример факторного анализа исходя из данных таблицы 6.10.

Таблица 6.10 Показатели использования рабочего времени

Расчеты показывают, что на анализируемом предприятии ФРВ в отчетном году сократился на 200414,6 чел.-ч., или на 11,6%, в т.ч. за счет изменения:

- численности рабочих:

∆ФРВ_чр = (ЧР₁ – ЧР₀) * Д₀ * П₀ = (10033 – 10259) * 215 * 7,8 = -379 002,0 чел.-ч;

- количества отработанных дней одним рабочим:

∆ФРВ_д = ЧР₁ * (Д₁ – Д₀) * П₀ = 10033 * (223 – 215) * 7,8 = +626 059,2 чел.-ч;

- продолжительности рабочего дня:

∆ФРВ_п = ЧР₁ * Д₁ * (П₁ – П₀) = 10033 * 223 * (7,6 – 7,8) = -447 471,8 чел.-ч.

Как видно из проведенных расчетов, на анализируемом предприятии не в полном объеме используется рабочее время. За счет сокращения численности рабочих на 226 человек ФРВ снизился на 379 002,0 чел.-ч. Также произошли изменения в использовании рабочего времени: в результате перевода некоторых работников на сокращенную рабочую неделю сократилась средняя продолжительность рабочего дня на 0,2 ч, что привело к общим потерям рабочего времени на 447 471,8 чел.-ч. однако это было компенсировано увеличением количества дней, отработанных дней одним рабочим, что позволило снизить потери рабочего времени на 626 059,2 чел.-ч.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные баланса рабочего времени отчетного и предшествующего периодов (таблица 6.11).

Рис. 6.6. Динамика неявок на работу

Таблица 6.11 Анализ использования фонда рабочего времени

Потери рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными причинами, а именно: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями, из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и др.

Анализируя данные таблицы 6.11, следует отметить, что на данном предприятии сократились невыходы на работу в среднем на 9 дней на каждого человека в основном за счет сокращения ежегодных и учебных отпусков на 40132 чел.-ч и на 50165 чел.-ч соответственно, а также в результате снижения невыходов по болезни и простоев. Данное обстоятельство можно охарактеризовать как улучшение использования рабочего времени, однако необходимо обратить внимание на рост прогулов, которые являются резервами использования рабочего времени.