Герцбергова теорія мотивації

Гiгiєнiчнi чинники пов'язанi з оточуючим середовищем, у якому здiйснюється праця (виконується робота), мотивацiї– з характером та змiстом роботи. При вiдсутностi чи недостатнiй мiрi присутностi гігієнiчних чинникiв у працiвника виникає та формується відчуття невдоволення роботою. Але навiть їх достатня кiлькiсть не може мотивувати людину до чогось. Вiдсутнiсть чи неадекватнiсть мотивацiй напряму не пов'язане з незадоволенням роботою, проте їх наявнiсть викликає задоволення i пiдштовхує виконавцiв на пiдвищення ефективностi дiяльностi.

А ось як особи, що брали участь в опитуваннi, оцiнили тi харак­те­рис­тики роботи, що можуть привести до максимальної вiддачi чи пiдвищити реноме (привабливість) працi.

1. Фактори пiдвищення продуктивностi:

* великі шанси на просування по службi;

* добрий заробiток;

* оплата працi, що безпосередньо пов'язана з досягнутими результатами; визнання та схвалення добре виконаної роботи;

* складна, важка та цiкава робота, що дозволяє розвинути свої здiбностi; робота, що дозволяє самостiйно приймати рiшення та вимагає творчого пiдходу;

* високий ступiнь вiдповiдальностi.

2. Фактори, що роблять роботу бiльш привабливою:

* робота без значних напружень і стресiв;

* зручний розпорядок;

* вiдсутнiсть на робочому мiсцi шуму та будь-яких виявiв забруднення оточуючого середовища;

* робота з людьми, яким симпатизуєш;

* неформальнi, неофiцiйнi стосунки з безпосереднiм керiвництвом;

* достатня поiнформованiсть про дiйсний стан справ у фiрмi (про те, що насправдi вiдбувається);

* гнучкий темп роботи та робочий час;

* значнi додатковi пiльги;

* справедливий розподiл обсягу робiт.

Для ефективного практичного використання теорiї Герцберга адмiнiстрацiї органiзацiї необхiдно скласти перелiк гiгiєнiчних та мотиваційних чинникiв i надати можливiсть працiвникам самим визначати i вказувати те, що їм до вподоби, а надалi постiйно зважати на це.

Недолiк теорiї полягає в тому, що виконавцi iнстинктивно, на рівнi пiдсвiдомого пов'язують сприятливi ситуацiї з роллю своєї особистостi та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливi - з факторами, що об'єктивно не залежать вiд опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на ”об`єктивні причини”, а позитивні результаті вважають власною заслугою.

3. Змiстовi теорiї мотивацiї базуються на потребах та по-в'язаних з ними чинниках, що визначають поведiнку людей.

У процесуальних теорiях аналiзується те, як людина розподiляє зусилля для досягнення рiзних цiлей i як вона обирає конкретний вид поведiнки. Процесуальнi теорiї не заперечують iснування потреб, але вважають, що поведiнка людини визначається не тiльки ними. Згiдно з процесуальними теорiями, поведiнка людини є функцiєю її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацiєю.

Процесуальні теорії мають на меті з`ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби. Скажімо, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи праці додатковий час, вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша - через особисті зв`язки. Так спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.

“Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки” і “як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволення потреби.”[8] За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретельного виконання нею службових обов`язків.

Iснує три основнi процесуальнi теорiї мотивацiї: теорiя очiкування, теорiя справедливостi та об`єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорiя очiкування (сподівання), заснована на дослiдженнях Вiктора Врума, стверджує, що наявнiсть активної потреби не є єдиною необхiдною умовою мотивацiї людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподiватися на те, що обраний нею тип поведiнки дiйсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

Очiкування розглядається, як оцiнка даною особистiстю iмовiрностi здiйснення певної подiї. При аналiзi мотивацiї до працi теорiя очiкування зосереджується на трьох взаємозалежностях: витрати працi - результати; результати - винагороди; валентнiсть (сила переваги, яку надає людина тому чи iншому результатові, тобто стимули чи ступiнь задоволення винагородою).

Очiкування вiдносно витрат працi - результатiв (ВП - Р) - це спiввiдношення мiж витраченими зусиллями та отриманими результатами. Наприклад, виконавець робiт сподівається, що за вироблену продукцiю високої якостi з мiнiмальними витратами матерiалiв, керiвництво пiдвищить його професiйний розряд. Якщо прямої залежностi мiж витраченими зусиллями та досягнутими результатами немає, то згiдно з теорiєю очiкування, мотивацiя слабшає. Вiдсутнiсть взаємозв'язку може вiдбутися через неправильну самооцiнку працiвника, погану пiдготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.

Сподівання вiдноснорезультатiв - винагород (Р - В) - це очiкування певних винагород чи заохочень у вiдповiдь на досягнутий рiвень результатiв. Розвиваючи наведений приклад, зазначимо, що робiтник, пiдвищивши розряд, отримуватиме вищу заробiтну плату чи стане майстром. Аналогiчно, якщо людина впевнена у тому, що досягнутi результати будуть винагородженi, але при реально допустимих витратах зусиль цi результати не будуть досягнутi, то мотивацiя i у цьому випадку буде слабкою.

Третiй чинник, що визначає мотивацiю в теорiї очiкування – це валентнiсть або цiннiсть винагороди чи заохочення. Валентнiсть – це передбачуваний ступiнь вiдносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслiдок отримання певної винагороди. Оскiльки у рiзних людей потреби та бажання вiдносно винагород iстотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у вiдповiдь на досягнутi результати, може i не мати для них нiякої цiнностi. Якщо валентнiсть низька, то ціннiсть отриманої винагороди для виконавця не досить велика i мотивацiя трудової дiяльностi слабка.

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивацiї чинникiв буде малим, то і мотивацiя буде слабкою i результати працi низькими. Спiввiдношення цих факторiв визначається такою формулою:

Оскiльки потреби людей вiдрiзняються, то конкретну винагороду вони оцiнюють по-рiзному. Вiдповiдно, керiвництво органiзацiї повинно зіставити винагороду, що пропонується, з потребами спiвробiтникiв та привести їх у вiдповiднiсть.

Сподівання того, Сподівання того, Сподівана

що витраченні зу- що результати цінність

силля викличуть · спричинять очіку- · винагороди = Мотивація

бажані результати вані винагороди

ВЗ - Р Р - В Валентність

Рис. 3. Модель мотивацiї за Врумом

Теорiя справедливостi пропонує iнше пояснення того, як люди розподiляють та спрямовують свої зусилля для досягнення поставленої мети. Згiдно з нею, люди суб'єктивно визначають вiдношення отриманої винагороди до витрачених зусиль i зіставляють його з винагородою iнших людей, якi виконували аналогiчну роботу. Якщо порiвняння показує дисбаланс та несправедливiсть, виникає психологiчна напруга. У пiдсумку складається ситуацiя, при якiй необхiдно стимулювати конкретного спiвробiтника, зняти напругу i для вiдновлення справедливостi лiквiдувати дисбаланс.

Баланс та вiдчуття справедливостi вiдновлюється за рахунок змiни рiвня зусиль, що витрачаються, або змiни рiвня отриманої винагороди. Отже, спiвробiтники, якi вважають, що недоотримують порiвняно з iншими, починають працювати менш iнтенсивно, або намагаються пiдвищити рiвень винагород. Спiвробiтники, що вважають себе бiльш стимульованими, нiж решта їх спiвробiтникiв, намагаються пiдтримувати інтенсивнiсть працi на досягнутому рiвнi чи навiть пiдвищувати його.

Основний висновок теорiї полягає у тому, що люди намагатимуться зменшити iнтенсивнiсть працi, поки не отримають справедливої винагороди. Однак, сприйняття та оцiнка справедливостi носить суб'єктивний, вiдносний характер.

Лайман Портер i Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорiю мотивацiї, що передбачала поєднання елементiв теорiй очiкування та справедливостi. Модель побудована на основi взаємодiї п'яти змiнних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатiв, винагород і вiдносної мiри задоволення.

Модель Портера-Лоулераоб'єднала теорію очікувань і теорію справед­ли­вості, представивши мотивацію як функцію потреб, очікувань і справедливої винагороди (рис.4).

Рис. 4. Модель Портера-Лоулера

Відповідно до цієї моделі, досягнуті результати (6) залежать від прикладених співробітником зусиль (3), його здібностей і характерних рис (4), а також усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень прикладених людиною зусиль (3) визначається цінністю винагороди (1) і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою справедливий рівень винагороди (2). Свої потреби людина задовольняє за допомогою внутрішніх винагород (7а), таких як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги, а також зовнішніх винагород (76) — похвала, премія, просування послужбі за досягнуті результати (6). Задоволення (9) — це результат внутрішніх і зовнішніх винагород з урахуванням справедливості (8), що є мірою дійсної цінності винагороди для працівника. Ця оцінка відіграє визначальну роль при оцінюванні майбутніх ситуацій.

Один з найбільш важливих висновків з цієї моделі полягає в тому, що результативна праця приводить до задоволення, а не навпаки, як вважає більшість керівників.

Загальний висновок теорiї полягає в тому, що результативна праця приведе до задоволення потреби, а не навпаки, як вважали прихильники школи людських стосунків.

Згідно теорії постановки цілей (Е. Лок, Т. Райен), поведінка людини визначається цілями, які вона ставить перед собою. При цьому рівень виконання роботи залежить від чотирьох характеристик цілей:

1) складності (міра професіоналізму і рівень виконання, необхідні для її досягнення);

2) специфічність (кількісна ясність мети, її точність і визначеність);

3) прийнятність (приемлемость) (міра, до якої людина сприймає мету як власну);

4) прихильність (приверженость) (готовність витрачати зусилля певного рівня для досягнення мети).

Теорія рівності (засновник С. Адамс) виходить з того, що в процесі роботи людина порівнює оцінку власних дій з оцінкою таких же дій інших людей. І якщо при цьому людина виявляє, що вона недовинагороджена, у неї виникає почуття незадоволення, і вона може скоротити витрати праці, зробити спробу збільшити винагороду, втратити впевненість у собі, покинути організацію і т.д. Усі наслідки будуть негативні.

Відповідно до теорії партисипативного управління, якщо людина зацікавлено бере участь у внутрішньоорганізаційній діяльності, вона отримує від цього задоволення, працює краще, з більшою віддачею.

На нашу думку, загальна ефективнiсть мотивацiї до працi може бути представлена так:

(Потенційні можливості )

Комбiнацiя внутрiшнiх

та зовнiшнiх винагород

Мотивацiя =

Сума потреб конкретного

працiвника

Комбiнацiя внутрiшнiх і зовнiшнiх винагород - це загальна сукупнiсть винагород і їх питома вага (структурний склад), що передбачає органiзацiя для компенсацiї витрачених зусиль, виконання службових обов'язкiв і досягнутого результату окремого спiвробiтника, вiдповiдно до вимог i завдань, зумовлених його посадою в органiзацiї.

Сума потреб конкретного працiвника - це увесь комплекс первинних i вторинних потреб, що впливають на поведiнку людини, яка займає цю посаду чи вiдповiдальна за виконання обов'язкiв, у визначений час.

Пiд потенцiйними можливостями розумiють шляхи реалiзацiї творчих здiбностей, професiйної компетенцiї та iндивiдуальних переваг особистостi в межах конкретної органiзацiї (спроможнiсть зробити кар'єру, набути досвiду та практичних навичок, досягти бажаного результату). Потенцiйнi можливостi не можуть бути наперед вирахованi чи визначенi, вони залежать вiд безлiчi обставин i далеко не завжди досягаються. Проте людина завжди зважає на них, хоча їх реалiзацiя не гарантується органiзацiєю наперед.