Механiзм дiї мотивацiї до працi через поведiнку.

Мотивація працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруження зусиль, досягнення ефективних результатів праці.

Мотивацiя – це процес спонукання, стимулювання себе чи iнших (окремої людини чи груп людей) до цiлеспрямованої поведінки або виконання певних дiй, спрямованих на досягнення власної мети або мети органiзацiї.

Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей поводитися певним чином.[1]

Мотивація – це готовність докласти максимальних зусиль для досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу.[2]

Характерно, що мотивація задовільняє дві обставини. По-перше, забезпечення індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольнятися якомога повніше.[3]

Те, що на людей можна здiйснювати вплив для реалiзацiї задумiв, вiдомо давно. Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного пiдкрiплення (винагородження) за успiшну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцiй i покарань за чинення перешкод або незадовiльну роботу, був найпоширенiшим і найдiєвiшим протягом багатьох столiть.

Теорiї мотивацiї заснованi на результатах психологiчних дослiджень i розподiляються на двi категорiї: змiстовi i процесуальнi.

Змiстовi теорiї мотивацiї пов'язанi з iдентифiкацiєю внутрiшнiх спонукань (потреб), що змушують людину дiяти так, а не iнакше, визначають структуру потреб людини i виявляють серед них тi, що мають прiоритетне значення.

Бiльш сучаснiшi процесуальнi мотивацiйнi теорiї грунтуються на поведiнцi людини i враховують її сприйняття та набутий досвiд. Сама мотивацiя розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатiв.

Розвиток мотивацiйних теорiй має еволюцiйний характер, вони взаємодоповнюються.

Потреба – це фiзiологiчне чи психологiчне вiдчуття нестачi у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.

Змiстовi теорiї мотивацiї намагаються класифiкувати загальнолюдськi потреби за певними ознаками.

Потреби розподiляються на первиннi та вториннi.

Первиннi потреби мають фiзiологiчний характер i, як правило, вродженi, генетичнi, закладенi природою. Без їх реалiзацiї людина не може iснувати (їжа, сон, наявнiсть притулку та iн.). Вони майже однаковi, спiльнi для рiзних людей.

Вториннi потреби психологiчного походження. Вони мають чiтко виражений iндивiдуальний характер. Кожна людина має свої, властиві лише їй моральнi якостi, запити, iндивiдуальнi ознаки, що набуваються з досвiдом (потреби в спiлкуваннi, контактi, дружбi, повазi; прагнення та можливостi їх реалiзацiї).

Потреби неможливо безпосередньо спостерiгати чи вимiрювати. Про їх iснування можна тільки здогадуватися чи скласти уяву на основi поведiнки конкретної людини. Потреби є мотивами до дiй. Коли потреба усвiдомлюється людиною, вона викликає стан цiлеспрямованої поведiнки, що орiєнтована на досягнення конкретного результату.

Потреби, Спонукання

(відчуття того, що чи Поведінка

чогось бракує) мотиви ( дія )

Можливий результат (ступінь задоволення потреби) : Мета

1. повне задоволення;

2. часткове задоволення;

3. відсутність задоволення.

Рис. 1. Модель мотивацiї поведiнки через потреби

Модель функціонує так: визначаються людські потреби та стимули, що викликають внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі можливості і встановлена мета. Витрачаються зусилля для задоволення потреби, які призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель – замкнуте коло, бо в міру задоволення одних потреб, виникають інші, що вимагають витрат нових зусиль.[4]

Людина прагне повторити ту поведiнку, яка спричинила задоволення потреби i асоцiюється з досягненням результату, i навпаки. Цей факт вiдомий як закон результату.

Винагороди - це все те, що людина вважає цiнним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цiнностi дуже рiзноманiтнi та специфiчнi залежно вiд людини, окремої особистостi, її потреб, запитiв, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцiнка винагород та їх вiдносної цiнностi рiзна.

Керiвництво органiзацiї має у своєму арсеналi два головних типи заохочувань (винагород): внутрiшнi та зовнiшнi.

Внутрiшнi винагороди дає сам процес виконання роботи: вiдчуття досягнення результату, успiху, самоповаги, змiст i значущiсть виконаної роботи, компетенцiя, квалiфiкованiсть та iн. Дружба та спiлкування, взаємодопомога в колективi - це теж складовi внутрiшньої винагороди. Найпростiший спосіб забезпечення внутрiшнiх заохочень - створення сприятливих умов роботи i конкретне формулювання завдань.

Зовнішні винагороди - це все те, що пропонує працiвникові органiзацiя за виконання службових обов'язкiв. Сюди належить заробiтна плата, додатковi пiльги, премiї та рiзні виплати, просування по службi, символи службового статусу та престижу тощо.

Грошi - це найвпливовiший аргумент та iнструмент, що найчастiше використовується адмiнiстрацiєю для здiйснення впливу та винагородження працiвникiв. Заробiтна плата, що визначається як грошовий еквiвалент вартостi спожитої живої працi, задовiльняє беспосередньо чи опосередковано бiльшiсть людських потреб - фiзiологiчних, впевненостi у майбутньому та потреб у визнаннi.

Оплата та продуктивність праці повинні бути взаємозв’язані. Повна компенсація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна відображати реальний внесок працівника у кінцеві результати діяльності організації.