Персонал підприємства, його склад і структура

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників підприємства, які отримали необхідну професійну підготовку й (або) мають досвід практичної роботи.

Персонал підприємства і зміни, які в ньому відбуваються, мають певні структурні, якісні та кількісні характеристики.

Структурна характеристика персоналувизначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій та груп працівників підприємства.

За участю працівників в основній діяльності підприємства його персонал поділяють на дві групи: промислово-виробничий персонал і персонал, зайнятий у невиробничих підрозділах.

До промислово-виробничого персоналу відносять працівників, зайнятих у виробництві та його обслуговуванні (у тому числі в науково-дослідних підрозділах та лабораторіях, на складах, в охороні, в управлінні підприємством). До невиробничого персоналу належать працівники невиробничої сфери (житлово-комунальне господарство, дошкільні дитячі заклади, медичні пункти тощо).

Виробничо-промисловий персонал підприємства поділяють на чотири категорії: робітники, керівники, спеціалісти та службовці (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Категорії промислово-виробничого персоналу підприємства

Робітники – працівники, що безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, наданням послуг та виконанням робіт. Робітників поділяють на основних та допоміжних. До основних робітників відносять тих, які безпосередньо створюють продукцію. До допоміжних відносять робітників, зайнятих обслуговуванням обладнання та робочих місць у виробничих цехах, а також усіх робітників допоміжних цехів та господарств.

До керівниківвідносять працівників, які перебувають на посадах керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів (директори, начальники, завідувачі, виконроби, майстри, головні спеціалісти – головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо).

До спеціалістівналежать працівники, які виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (інженери, економісти, нормувальники, бухгалтери, адміністратори тощо).

До категорії службовцівналежать працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (агенти, касири, креслярі, секретарі, діловоди, статисти тощо).

До якісних характеристик персоналу відносять його професійно-кваліфікаційний склад. Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

- особисті – це ті риси, що характеризують конкретну особистість: патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;

- комунікативні – навички, що характеризують ставлення особистості до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;

- пізнавальні – це загальні навички і знання про навколишній світ: загальний науковий і культурний світогляд особистості;

- професійні – навички із виконання професійних обов'язків: специфічні знання та навички, виробничий досвід.

Під професієюрозуміють вид трудової діяльності, який потребує оволодіння відповідним комплексом спеціальних знань та практичними навичками.

Спеціальністьявляє собою більш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Кваліфікація – це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій. Розрізняють:

- кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);

- кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.

Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Тарифні розряди і категорії водночас є показниками, що характеризують рівень складності робіт.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:

- функціональна компетенція характеризується професійними знаннями і уміннями їх застосовувати;

- інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

- ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;

- соціальна компетенція – це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.

Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даного робітника і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах і т.д.

Персонал підприємства характеризується також за такими ознаками, як стать, вік працівників, стаж роботи тощо. Кількісна характеристика персоналу підприємствавизначається такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства – це чисельність працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих і звільнених на цей день працівників. Облікова чисельність включає всіх постійних і тимчасових (у тому числі й сезонних) працівників, які прийняті на роботу терміном на один день і більше, незалежно від того, чи перебувають вони в даний час на роботі, чи знаходяться у відпустках, відрядженнях, тимчасово непрацездатні тощо.

Явочна чисельність – це кількість працівників облікового складу, які вийшли на роботу.

Для визначення чисельності працівників за певний період застосовується показник середньооблікової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів і низки інших показників.

Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається складанням чисельності працюючих облікового складу за кожен календарний день місяця, враховуючи святкові й вихідні дні, та діленням отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників підприємства за квартал (рік) визначається складанням середньооблікової чисельності працюючих за всі місяці роботи підприємства у кварталі (році) і діленням отриманої суми на 3 (12).

Для характеристики стабільності та складу персоналу підприємства застосовують такі показники:

- коефіцієнт обороту з прийому персоналу (К_о.п.) – характеризує частку прийнятих на роботу протягом певного періоду працівників до їх загальної середньооблікової чисельності й обчислюється за формулою:

(3.1)

де Ч_п – чисельність прийнятих на роботу за відповідний період працівників, осіб;

Ч_обл – середньорічна облікова чисельність персоналу підприємства, осіб;

- коефіцієнт плинності персоналу (К_п.п) – характеризує частку працівників, які протягом року були звільнені із будь-яких причин, у загальній середньообліковій чисельності персоналу підприємства. Обчислюється за формулою:

(3.2)

де Ч_зв – чисельність працівників, звільнених із будь-яких причин на підприємстві протягом року, осіб;

- коефіцієнт стабільності персоналу (К_ст.п) характеризує середній стаж роботи працівників на даному підприємстві, інакше кажучи, їх «відданість» підприємству, і визначається за формулою:

(3.3)

де п – кількість працівників, які працюють на підприємстві, осіб;

t – стаж роботи на підприємстві і-го працівника, роки;

- коефіцієнт невиходів працівників на роботу (К_н.р) може бути застосований як характеристика рівня дисципліни на підприємстві. Обчислюється за формулою:

(3.4)

де ЛД_н.р – кількість людино-днів невиходів на роботу працівників протягом року;

ЛД_р – кількість відпрацьованих працівниками підприємства людино-днів протягом року;

- коефіцієнт відповідності кваліфікації працівників ступеню складності виконуваних ними робіт (К_в.к.) характеризує якісний рівень робітників підприємства. Він обчислюється за формулою:

(3.5)

де r_j – середній тарифний розряд j-ї групи працівників;

r_роб – середній тарифний розряд робіт, що виконуються j-ю групою працівників;

- співвідношення чисельності основних та допоміжних робітників (Ко/д):

,

(3.6)

де Ч_о.р – чисельність основних робітників, осіб;

Ч_д.р – чисельність допоміжних робітників, осіб;

- співвідношення чисельності робітників до чисельності працівників апарату управління (К_р/а.у.п):

,

(3.7)

- частка висококваліфікованих та кваліфікованих робітників у загальній чисельності робітників підприємства (α_кв.р):

,

(3.8)

де Ч_кв.р – чисельність висококваліфікованих та кваліфікованих робітників підприємства, осіб.

Наведені показники характеризують потенціал персоналу та його відповідність іншим факторам та умовам виробництва, що мають місце на конкретному підприємстві.

Планування потреби в персоналі

Планування потреби в персоналі здійснюється з метою визначення потрібної чисельності працюючих за їх категоріями. Техніка проведення розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається специфікою їх професії та галузевими особливостями функціонування підприємства.

Під час планування чисельності робітників насамперед складають баланс робочого часу одного середньооблікового робітника на плановий рік по дільниці, цеху, підприємству. Форма балансу робочого часу наведена в таблиці. Баланс робочого часу розраховується за окремими елементами і передбачає: визначення корисного фонду робочого часу в днях; установлення середньої тривалості робочого дня в годинах; визначення корисного (ефективного) фонду робочого часу в годинах (табл. 3.1).

Корисний фонд робочого часу в днях у плановому періоді обчислюють, виходячи з календарного та номінального фондів часу.

Календарний фонд – це кількість календарних днів у плановому періоді: році (365 або 366), кварталі (90, 91 або 92 дні) тощо.

Номінальний фонд – це кількість днів у плановому періоді, крім вихідних та святкових. У безперервних виробництвах номінальний фонд робочого часу визначається відніманням від календарного фонду днів невиходів працівника згідно із графіком змінності. На підприємствах із перериваним виробництвом номінальний фонд робочого часу (ФРЧ_н) одного робітника в днях обчислюється відніманням кількості вихідних та святкових днів від календарного фонду:

,

(3.9)

де ФРЧ_к – календарний фонд часу одного робітника, дні;

Д_вих – кількість вихідних у календарному періоді, дні;

Д_св – кількість святкових днів у календарному періоді, дні.

Середня тривалість робочого дня визначається як середньозважена величина з урахуванням різної тривалості робочого дня для робітників різних категорій. Скорочений робочий день мають робітники, які працюють на особливо важких роботах, підлітки, працюючі матері - годувальниці. Враховуються також скорочені години роботи в передсвяткові дні.

Таблиця 3.1

Баланс робочого часу одного робітника при п'ятиденному робочому тижні

Корисний (або ефективний) фонд часу на плановий рік єрізниця між номінальним фондом та кількістю планових невиходів робітника. Він обчислюється за такими формулами:

– у днях

,

(3.10)

де ФРЧ_пл – корисний фонд часу одного робітника, дні;

Д_н.р – планова кількість днів невиходу робітника на роботу в плановому періоді;

– у годинах:

,

(3.11)

де Д_р.пл – планова кількість робочих днів одного робітника протягом року, дні;

t_p.d – середня тривалість робочого дня, год.

Визначення чисельності основних робітників, необхідних для виконання планового обсягу робіт(Ч_о.р), здійснюється на підприємстві, як правило, на основі трудомісткості виробничої програми і планового фонду корисного часу одного робітника. Обчислення здійснюється за формулою:

,

(3.12)

де Т_техн – планова технологічна трудомісткість виробничої програми, н.-год;

ФРЧ_пл – плановий корисний фонд робочого часу одного робітника, год;

К_в.н – плановий коефіцієнт виконання робітниками норм виробітку.

Чисельність основних робітників, необхідних для обслуговування агрегатів, апаратів, машин, що знаходяться в експлуатації (Ч_об.р), визначається за нормами обслуговування:

,

(3.13)

де п_обл – кількість обладнання (робочих агрегатів) або інших об'єктів обслуговування, шт;

т_зм – кількість змін за добу;

Н_обсл – норма обслуговування, тобто кількість одиниць агрегатів, обладнання, розмір виробничих площ, що обслуговуються одним або групою робітників;

К_о – коефіцієнт переведення явочної кількості в облікову, який обчислюється за формулою:

,

(3.14)

де f – невиходи робітників на роботу в розрахунковому періоді, %.

У процесі планування чисельності допоміжних робітників(Чд.р), для яких неможливо встановити ні обсягу робіт, ні норм обслуговування, застосовують розрахунок за кількістю робочих місць (наприклад, кранівники, комірники, комплектувальники). Враховуючи, що вони виконують роботу на конкретних робочих місцях, чисельність допоміжного персоналу визначають за формулою:

,

(3.15)

де т_р – кількість робочих місць.

Планування чисельності керівників, спеціалістів та службовців за кількістю робочих місць передбачає попередню розробку організаційної структури управління та виробничої структури, а також штатного розкладу кожного структурного підрозділу. Штати керівників, спеціалістів та службовців щорічно уточнюються з урахуванням нових завдань та здійснюваної раціоналізації системи управління.

Тести

1. Вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідних спеціальних знань і практичних навичок, називається:

а) професією;

б) спеціальністю;

в) кваліфікацією;

г) категорією.

2. Спеціальність – це:

а) вид трудової діяльності, здійснення якої потребує практичних навичок;

б) більш вузький різновид трудової діяльності в межах професії;

в) вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідних спеціальних знань;

г) сукупність спеціальних знань і практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

3. До категорії “службовець” відносять працівників, які:

а) здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування;

б) зайняті безпосередньо в процесі створення матеріальних благ;

в) займаються інженерно-технічними і економічними роботами;

г) обіймають посади керівників структурних підрозділів підприємства;

4. Спеціалістами вищої кваліфікації називають працівників:

а) із вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом;

б) які обіймають певні посади, але не мають спеціальної освіти;

в) які мають наукові ступені та звання;

г) із середньою освітою та деяким практичним досвідом.

5. Усі робітники поділяються:

а) на основних та другорядних;

б) головних та допоміжних;

в) основних та допоміжних;

г) основних та підсобних.

6. Для оцінки потреби підприємства в робітниках не застосовуються дані:

а) про фонд робочого часу в плановому періоді;

б) нормативи витрат ‘живої праці’;

в) виробничу програму;

г) середній рівень заробітної плати в галузі.

7. Виробничою програмою підприємства передбачений випуск 25 тис. виробів. Трудомісткість виготовлення 1 виробу дорівнює 1,5 нормо-години. Дійсний фонд часу праці 1 робітника дорівнює 1840 год. Яка потреба підприємства в робітниках-відрядниках?

а) 20 ос;

б) 21 ос;

в) 19 ос;

г) 22 ос.

8. Коефіцієнт відповідності кваліфікації робітників рівню складності виконуваних ними робіт обчислюється як відношення:

а) загальної суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу до середньооблікової чисельності;

б) середнього тарифного розряду групи робітників до середнього тарифного розряду робіт, які вони виконують;

в) чисельності висококваліфікованих і кваліфікованих робітників до загальної кількості робітників;

г) чисельності основних робітників до чисельності допоміжних робітників.

9. Співвідношення кількості працівників, звільнених з будь-яких причин, і середньооблікової їх чисельності – це показник:

а) рівня дисципліни;

б) частки окремих категорій працівників;

в) плинності персоналу;

г) продуктивності праці.

10. Чисельність працівників, яка включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працюючих, прийнятих на роботу на термін один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці за хворобою чи з інших причин, називається:

а) обліковою;

б) явочною;

в) середньообліковою;

г) середньою.

11. Як обчислюється середньооблікова чисельність працівників підприємства за місяць?

а) відношенням кількості календарних днів до фактичної наявної чисельності працюючих;

б) діленням суми працівників облікового складу на початок та кінець місяця на 2;

в) діленням кількості явок і неявок на кількість календарних днів у місяці;

г) підсумовуванням облікової чисельності працівників складу за кожен календарний день звітного місяця і діленням отриманого результату на кількість календарних днів місяця.

Задачі

1. Річний випуск виробів заводу становить: машин “А” – 2200 шт із нормою часу на виріб – 490 н. г.; машин “Б” – 150 шт із нормою часу на виріб – 800 н. г. Невиходи на роботу передбачаються в розмірі 10%. Робочих днів – 258, тривалість робочої зміни – 8,2 год. Чисельність допоміжних робітників – 40% від чисельності основних робітників.

Визначити чисельність основних і допоміжних робітників.

Розв’язання

Визначимо чисельність основних робітників за формулою

,

де Т_техн. – планова технологічна трудомісткість виробничої програми, н.-год;

ФРЧ_пл – плановий корисний фонд робочого часу одного робітника, год;

К_в.н – плановий коефіцієнт виконання робітниками норм виробітку.

.

.

2. Виробнича програма підприємства складає 60 тис. виробів. Трудомісткість виконання окремих видів робіт на один виріб складає: токарні роботи – 10 н.-год, свердлильні роботи – 17 н.-год, фрезерні роботи – 8 н.-год, шліфувальні роботи – 6 н.-год, складальні роботи – 16 н. г. Середній процент виконання норм складає 105%, а річний дійсний фонд робочого часу одного робітника складає 1810 год. Чисельність допоміжних робітників – 30% від кількості відрядників.

Розрахувати планову чисельність робітників за професіями.

3.Визначити ефективний фонд часу одного робітника, якщо в році 365 календарних днів, святкових та вихідних – 111, передсвяткових – 7, тривалість відпустки – 21 день. Дні хвороби становлять – 2%, додаткова відпустка – 10% від номінального фонду часу. Передсвяткові дні скорочені на 1 год. Тривалість робочого дня – 8 год.

4.У механічному цеху є 54 автомати. Цех функціонує у дві зміни. Норма обслуговування для наладчика – 10 одиниць обладнання. Номінальний фонд часу робітника – 260 днів, чергові та додаткові відпустки – 28 днів, невиходи у зв’язку з хворобою – 3 дні.

Розрахувати облікову потребу в наладчиках.

5.У звітному році трудомісткість виробничої програми підприємства склала 1778 тис. н.-год. Передбачається, що в наступному році, у зв'язку з деякими ускладненнями виробництва продукції, її загальна трудомісткість повинна збільшитися на 11 %. Очікується, що річний фонд робочого часу одного робітника, що складав у звітному році 1785 н.-год, за рахунок скорочення простоїв між змінами повинне збільшитися приблизно на 6 %, а передбачуване виконання норм виробітку кожним робітником, що складало у звітному році в середньому 112%, — на 5 %.

Визначити необхідну кількість робітників-відрядників.

6.До знову призначеного головного менеджера зі збуту продукції підприємства із виробництва високоякісних товарів почали надходити скарги від 30 працівників зовнішньої служби збуту на перевантаження роботою, оскільки вони повинні відвідувати занадто велику кількість торгових фірм:

Перевірити спрощеним методом ступінь достатності кількості зовнішніх працівників виробничого підприємства за умови, що один торговий агент (продавець) щодня може відвідати 8 фірм різного класу, а кількість робочих днів у році дорівнює 210.

7.Скласти баланс робочого часу одного середньооблікового робітника і розрахувати кількість робітників, необхідних для виконання виробничої програми трудомісткістю 455 000 н.-год. Режим роботи на підприємстві однозмінний, тривалість зміни – 8 год. при п’ятиденному робочому тижні. Цілодобові невиходи на роботу становлять: на чергові відпустки – 15 днів, відпустки на навчання – 1,5 дня, через хворобу – 5,5 дня. Номінальний фонд робочого часу – 255 днів. Середній процент виконання норм – 105%.

8. Сезонне підприємство почало працювати з 17 травня. Облікова чисельність робітників складала, осіб: 17 травня – 300; 18 травня – 330; 19 травня – 350; 20 травня – 360; з 21 по 31 травня – 380; з 1 червня по 31 грудня – 400. Визначити середньооблікову чисельність робітників у травні та за рік.

9. Середньооблікова чисельність працівників за звітний період склала 400 осіб. На протязі року прийнято на роботу 30 осіб, звільнено 45 осіб, в тому числі за порушення трудової дисципліни 17 осіб, за власним бажанням 15 осіб. Визначити коефіцієнти плинності кадрів та прийому персоналу.

10. Середньооблікова чисельність працівників за звітний період склала 500 осіб. На протязі року прийнято на роботу 90 осіб, звільнено 25 осіб, в тому числі за порушення трудової дисципліни 10 осіб, за власним бажанням 12 осіб. Визначити коефіцієнти плинності кадрів та прийому персоналу.

11. Середньооблікова кількість працівників будівельно-монтажного тресту у звітному році складала 2300 осіб. Протягом року було звільнено за власним бажанням 295, за порушення трудової дисципліни — 50 осіб. Середньоденний виробіток одного робітника склав 120 грн, фактична кількість робочих днів у звітному році – 230, а середня кількість робочих днів одного робітника до звільнення – 116.

Визначити втрати тресту через плинність кадрів і зменшення обсягу будівельно-монтажних робіт.