Социальное партнерство в сфере труда: понятие, формы, уровни, стороны и их представители.

Понятие «социальное партнерство» является многозначным. Во-первых, это принцип трудового права, который заключается в необходимости сбалансировать интересы работников и работодателей. Во-вторых, социальное партнерство - это часть метода трудового права, допускающего договорное регулирование отношений в сфере наемного труда. В-третьих, социальное партнерство – это институт трудового права, то есть совокупность правовых норм, закрепленных в конвенциях МОТ, в разделе 2 Трудового кодекса РФ, в Законе РФ от 11.03.1992 "О коллективных договорах и соглашениях" и других нормативных актах. Наконец, социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.23 ТК) .

Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль выполнения принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. Они участвуют в данных правоотношениях в лице уполномоченных в установленном порядке представите­лей. Представителями ра­ботников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, первичные профсоюзные организации и их органы или иные представители, изби­раемые работниками в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Статья 33 ТК РФ закрепляет положение о том, кто может выступать в качестве представителя работодателя. Таким ли­цом на локальном уровне может быть руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномочен­ные ими лица, а на более высоких уровнях социального партнерства – объединения работодателей.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые образуются по решению сторон социального партнерства на равноправной основе.

В соответствии со ст. 27 ТК РФ социальное партнерство осу­ществляется в формах:

• коллективных переговоров по подготовке проектов кол­лективных договоров, соглашений и заключению кол­лективных договоров, соглашений;

• взаимных консультаций по вопросам ре­гулирования трудовых и иных непосред­ственно связанных с ними отношений, обеспечения га­рантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

• участия работников, их представителей в управлении организацией;

• участия представителей работников и работодателей в
. разрешении трудовых споров.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на локальном уровне.

На федеральном уровне представителями работников выступают всероссийские объединения профсоюзов, а представителями работодателей – всероссийские объединения предпринимателей. Самостоятельной стороной социального партнерства на федеральном уровне является государство в лице Правительства РФ, а постоянно действующим органом социального партнерства - Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение, которое ус­танавливает основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации.

Межрегиональные и региональные соглашения решают вопросы, отнесенные к компетенции субъектов Федерации, они могут устанавливать более высокий по сравнению с федеральным уровень гарантий для работников. Так, в соответствии с соглашением Московской федерации профсоюзов, Московской конфедерации промышленников и предпринимателей и правительства Москвы с 1.07.2012г. МРОТ в этом субъекте РФ равен 11 700 руб.

Отраслевые соглашения определяют условия труда работников определенной отрасли. Отраслевые тарифные соглашения могут включать отраслевой уровень минимальной заработной платы; гарантированные размеры доплат и надбавок компенсационного характера; вопросы охраны труда, режимов труда и отдыха; социальной защиты и др. Территориальные соглашения устанавливают основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.

7. Коллективный договор: понятие, роль, содержание, порядок заключения и изменения.

Вст. 40 ТК РФ коллективный договоропределяется как пра­вовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и зак­лючаемый работниками и работодателем в лице их представи­телей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, иных обособлен­ных структурных подразделениях и распространяется на всех работников, в том числе и не членов профсоюза.

Значение коллективного договора заключается в том, что он является одним из локальных источников трудового права, актом социального партнерства, который позволяет на основе взаимного соглашения сбалансировать интересы работников и работодателя. Посредством заключения коллективного договора работодатель решает проблемы мотивации персонала, оптимизации его структуры, а работники добиваются улучшения условий труда, повышения уровня защищенности и благосостояния.

Содержание и структуру коллективного договора стороны определяют самостоятельно. Трудовой кодекс содержит только рекомендательные нормы (ст.41 ТК РФ). Так, в коллективный договор могут включаться обязательства ра­ботников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опре­деленных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работ­ников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо­ставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работни­ков на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, по­рядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок ин­формирования работников о выполнении коллективно­го договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Обозначенный перечень остается открытым, и стороны вправе посредством коллективного договора урегулировать са­мые различные вопросы. Однако в коллективный договор не могут включаться условия, которые противоречат законода­тельству, нарушают права сторон, ухудшают положение работ­ников (например, лишая их предусмотренных ТК РФ гаран­тий).

Все условия, включаемые в коллективные договоры, по юридической природе подразделяются на обязательственные, информационные, организационно-правовые и нормативные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда, указывают на обязанность работодателя выполнить те или иные действия организационно-технического характера (модернизировать вентиляцию, установить кулеры с питьевой водой и т.п.).

Информационные условия воспроизводят положения Трудового кодекса РФ и включаются в коллективные договоры с целью доведения до сведения работников основных норм трудового законодательства.

Организационно-правовые условия определяют срок действия коллективного договора, порядок его изменения и др.

Нормативные условия представляют собой нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения в данной организации. В нормах трудового права, содержащихся в коллективном договоре, с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Помимо положений, введенных в коллективный договор по воле сторон, в нем должны присутствовать также нормативные положения, в отношении которых в законах и иных нормативных правовых актах прямо предусмотрена обязательность закрепления в коллективных договорах. Например, коллективным договором или локальным актом устанавливаются конкретные размеры оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ) и т.д.

В соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор зак­лючается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного кол­лективным договором. Возможно продление договора сторо­нами на срок, не превышающий трех лет. Инициатива по заключению коллективного договора либо его изменению или продлению может принадлежать любой стороне социального партнерства. Другая сторона обязана в течение 7 календарных дней со дня получения предложения о переговорах вступить в них. Для ведения переговоров по заключению или изменению коллективного договора стороны на равноправной основе создают комиссию. Во время коллективных переговоров и подготовки проекта договора члены комиссии освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка, кроме того, закон предусматривает для них дополнительные гарантии. В случаях, когда согласие не достигнуто, стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров на согласованных условиях с одновременным со­ставлением протокола разногласий по отдельным спорным положениям проекта коллективного договора. Неурегулиро­ванные разногласия могут стать предметом бу­дущих коллективных переговоров.

Коллективный договор обычно представляется на одобрение общего собрания (конференции) трудового коллектива и подписывается руководителем и председателем профсоюзного комитета или иного представительного органа работников. Коллективный договор регистрируется в соответствующем органе по труду, но эта регистрация является уведомительной и не влияет на его юридическую силу. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют как сами его стороны, так и соответствующие органы по труду. Предусмотрена ответственность в виде административного штрафа за уклонение работодателя от участия в переговорах, за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, за непредоставление информации, необходимой для заключения коллективного договора и за невыполнение условий коллективного договора (ст. 5.28 - 5.33 КоАП).

8. Трудовой договор: понятие, виды, содержание и форма

Основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор. Легальное определение трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ: соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обес­печить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично вы­полнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действу­ющие у данного работодателя.

Таким образом, трудовой договор отличается от гражданско-правового договора тем, что:

- по данному договору работник выполняет лично определенную трудовую функцию, т.е. работает по определенной специальности, должности, квалифика­ции;

- работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем.

Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель. Социально-экономическое значение трудового договора состоит в том, что он является основной формой привлечения, кооперации, расстановки и использования трудовых ресурсов. Юридическое значение трудового договора – в том, что а) путем его заключения гражданин реализует свое право на труд; б) на его основе возникает юридическая связь работника и работодателя, содержание которой определяется нормами трудового права; в) трудовой договор выступает в качестве регулятора конкретного трудового правоотношения.

Согласно ст. 58 ТК РФ все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида: заключенные на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет.

Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии дос­таточных к тому оснований, т.е. в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами (например, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных или сезонных работ). Если суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то трудовой договор будет считаться заключенным на нео­пределенный срок.

В Специальной части Трудового кодекса (раздел ХII) закреплены особенности регулирования тру­да отдельных категорий работников, в связи с чем можно выделить такие виды трудового договора, как договор с надомными работниками, с лицами, работающими вахтовым методом, с совместителями и т.д.

Содержание трудового договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. В преамбуле трудового договора указываются сведения о работнике и работодателе, заключивших трудовой договор, а также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора

Условия делятся на непосредственные, оговариваемые сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, о которыхстороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия в силу закона уже на них распространяются (об охране труда и т.п.). Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, подразделяются на обязательные и дополнительные (факультативные). К обязательным условиям относятся:

- место работы (расположение работодателя в определенной местности, которое, как правило, конкретизируется указанием на определенное структурное подразделение);

- трудовая функция, которая определяется путем указания на профессию, специальность, квалификацию, должность работника. Если с выполнением трудовой функции связано предусмотренное федеральным законодательством предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- размер заработной платы работника.

Наука трудового права относит перечисленные выше условия к необходимым, при отсутствии которых трудовой договор не может считаться заключённым.

Помимо указанных ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относит дату начала работы, условие об обязательном социальном страховании работника, срок его действия (при заключении срочного трудового договора), режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) и другие условия, указанные в ч.2 ст. 57 ТК РФ. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и ч. 2 ст.57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника. К числу дополнительных относятся, в частности, условия об установлении испытательного срока, совмещении профессий, неразглашении коммерческой тайны и т. п. После заключения трудового договора все его условия являются обязательными и могут быть изменены только по письменному соглашению сторон.

Следует помнить, что установление дополнительных условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным соглашением любого уровня и коллективным договором.

Наиболее часто нарушение данного положения встречается при установлении испытания при приеме на работу.

В случае «черного найма»новому сотруднику, например, обещают высокую заработную плату, но предлагают определенный период, который именуют «испытательным сроком», поработать без оплаты или получая минимальную оплату. Между тем, в период испытания, установленного в соответствии со ст.70 ТК РФ, на работника полностью распространяются нормы трудового права, локальных актов, коллективных соглашений и договоров. Иными словами, права такого работника (в том числе, и право на справедливую заработную плату) не могут произвольно ограничиваться.

Важнейшее значение законодатель придает соблюдению письменной формы трудового договора. Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе. Это придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению. Таким образом, письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.