Принципы управления

Если функции управления в большей степени ориентированы на организационную структуру, то принципы управления Файоля больше направлены на поведение людей. Они конкретны и выражают нормы организационного поведения. Всего их четырнадцать:

1) Разделение труда. Это естественное явление. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Причем разделение труда применимо не только к техническим работам. Результатом его является специализация функций и разделение власти.

2) Власть (полномочная) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть санкции - награды или кары, - сопровождающие ее действия. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

3) Дисциплина- это по существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и ее работниками.

4) Единство распорядительства, или единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

5) Единство руководства, направления. Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6) Подчинение частных, личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.

7) Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна бать справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

8) Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако соответствующая степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

9) Иерархия, или скалярная цепь. Иерархия, или скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка - сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации.

10)Порядок. Формула материального порядка определенное место для всякой вещи на своем месте. Формула социального порядка - определенное место для каждого лицо на своем месте. Графические таблицы, схемы значительно облегчают установление и контроль как социального, так и материального порядка.

11)Справедливость. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12)Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13)Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.

14)Единение персонала, или корпоративный дух. Гармония, единение персонала - большая сила в организации.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ(1930-1950) И ЕЕ РАЗВИТИЕ(1950-1988)

(Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Р. Лайкерт, Э. Мейо, А. Маслоу). Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значе­ние человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление фор­мальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на регулирование производственных отноше­ний между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергла критике концепцию «экономическо­го человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала па необходимости анализа психо­логической деятельности индивидуума и выдвинула требование «человек — глав­ный объект внимания управления».

Именно Мери П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». В то время знаме­нитые «Хоторнские эксперименты» Элтона Мейо открыли новое направление в теории управления.

С одной стороны, Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие опера­ции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производитель­ности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя организации. С другой стороны, Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересо­ванных участников организации.

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психолога­ми, помогли понять причины того, что иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказа­ние помощи участнику организации в осознании своих возможностей и рас­крытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход значи­тельно отошел от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффек­тивности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Традиционный подход к проблеме эффективности менеджмента, т. е. макси­мизация производительности и минимизация затрат, встречается во многих рабо­тах, посвященных американскому менеджменту. Например, в работе «Американ­ский менеджмент: теория и практика» в соответствии с этим подходом эффек­тивность системы управления неотделима от эффективности самой хозяйствен­ной организации в целом. В современных же условиях эффективность самой системы управления как решающего фактора хозяйственной эффективности при­обрела самостоятельное значение. Более того, структура и функции управляю­щей системы, ее эффективность и дееспособность оказывают определенное влия­ние на совокупную эффективность всей организации в целом. Тем не менее, само управление приобрело черты человекомашинной системы, что сблизило ор­ганизацию процессов управления с организацией производственных технологиче­ских процессов. В настоящее время ресурсы управления включают материаль­ные, трудовые, информационные традиции управления, а также опыт, квалифи­кацию кадров и т. д. Более того, с появлением современной технологии управле­ния начался процесс превращения управления из процесса трудоемкого в капи­талоемкий. Естественно, что эффективность управления, ее факторы и критерии превратились в самостоятельную сферу исследования.

НАУКА УПРАВЛЕНИЯ, ИЛИ КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД (1950-1988). В основе этого подхода лежит применение в управлении теории исследования опе­раций, т. е. применение математики, статистики, точных инженерных наук, ЭВМ. Однако влияние этого подхода было значительно меньше, чем влияние бихевиори­стского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей еже­дневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведе­ния, чем с проблемами, которые являются предметом исследований операций.

Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социаль­но-политической системе они создавались и разрабатывались. Однако развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений: задача, человек, управ­ленческая деятельность. На начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением зна­ний об управлении и с изменением характера управления, все большее разви­тие стал получать «синтетический» подход, связывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое. К числу наиболее заметных учений «од­номерной» группы науки управления можно отнести соответственно научное управление, бихевиористские учения и организационные теории. В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла или задачи, или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» под­ходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, скрепленное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Во второй половине XX в. в менеджмен­те сложились и получили большое распространение такие подходы к управле­нию, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и си­туационный (80-е гг.).

Процессный подход

Этот подход был предложен приверженцами школы ад­министративного управления, которые пытались описать функции менеджера. Управление рассматривается как процесс, как работа по достижению целей с по­мощью других людей. Это не какое-то единовременное действие, а серия непре­рывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представля­ет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разроз­ненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. При этом менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирова­ние, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, координацию, коммуника­цию, оценку внешней и внутренней среды организации, принятие решений, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Системный подход

Этот подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Изначальный недос­таток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они со­средоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рас­сматривают эффективность управления как результирующую систему, завися­щую от многих различных факторов.

Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаи­мосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями. Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Поэтому другой важной особенностью управленческих учений данного направления являет­ся то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так назы­ваемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качест­венно отлично от простой суммы составляющих его частей¹. Простая система ориентирована на достижение одной цели, а сложная система стремится к дос­тижению нескольких взаимосвязанных целей. Поскольку все организации явля­ются системами, управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества по­требляемых ресурсов на выходе-входе будет увеличиваться. В противном слу­чае управление организацией не является эффективным.