Источники найма персонала.

Одним из важнейших этапов в технологии УП – подбор кадров – процесс, при котором на рынке труда подбираются сотрудники для выполнения определенных функций в организации. Прежде всего, кадры подбирают на базе общих требований к работникам, далее на основе требований к конкретным постам и должностям.

Принципы подбора кадров:

• Принцип ситуации, т.е. учет не только общего соответствия должности и кандидата, но и конкретной ситуации.

• Принцип сочетания – подбор работников из своей организации и со стороны.

• Принцип сочетания «старых и молодых кадров»: первые- носители опыта, традиций, вторые – более активны, лучше вооружены современными знаниями.

• Принцип компенсации - суть набирать кадры, чтобы отрицательные качества одного компенсировались положительными качествами другого.

• Принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности – стабильность ориентирует работника на устойчивые перспективные результаты, мобильность - планомерно организованное движение кадров, она включает и выдвижение и ротацию.

Для того чтобы нанять работников нужно сделать анализ содержания работы и требований к исполнителю.

Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Существуют два метода анализа:

1. метод наблюдения;

2. метод использования перечня контрольных вопросов. Он состоит из блоков:

1 блок – метод ключевых слов (что делается, как это делается, почему это делается, где это делается);

2 блок – пункты ответственности (ответственность за подчиненных, за оборудование, материалы, инструмент, финансовая ответственность);

3 блок - рабочие взаимоотношения (с вышестоящими работниками, коллегами, работниками других отделов, с общественностью, с клиентами, подчиненными);

4 блок - требования, предъявляемые работой (уровень производительности и результатов, навыков и опыта, аналитические способности, физические данные и состояние здоровья, уровень мотивации);

5 блок - условия труда (физические условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия);

6 блок - проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем и начальником).

На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция.

После анализа содержания работы определяются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы, более точно определяются навыки, знания, квалификация и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.

Следующий этап – это поиск человека, который будет удовлетворять этим требованиям.

Имеются два возможных источника набора:

- внутренний набор (из работников организации);

- внешний набор (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Методы набора:

· размещение объявлений внутри организации;

· прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию;

· случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы;

· клиенты и поставщики могут предложить кандидатов;

· размещение объявлений в средствах массовой информации;

· государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;

· набор в учебных заведениях;

· набор студентов во время летних каникул;

· использование ярмарки рабочих мест для информирования об имеющихся вакантных местах.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности.

Критериями принятия решения о приеме на работу являются:

- профессиональная подготовка - знания и навыки;

- интеллектуальный уровень – общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;

- наклонности - специальные качества, такие как, умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы и т.д.;

- личностные качества - темперамент, характер;

- физические характеристики.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

- законодательные ограничения;

- ситуация на рынке труда;

- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

- кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы (продвижение работников, уже занятых в производстве);

- образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (крупные фирмы, фирмы известные своей продукцией).