Высвобождение персонала.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Различают 3 вида увольнений:

· увольнение по собственному желанию;

· увольнение по инициативе администрации;

· выход на пенсию.

В соответствии с российским законодательством о труде, увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено причинами:

- ликвидация предприятия, сокращение численности и штата работников;
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;

- неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

- прогул, в т.ч. отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня;

- неявка на работу вследствие болезни в течение более 4-х месяцев подряд;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (декретный отпуск, отпуск по уходу за детьми);

- появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

- совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

- совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Эффективность работы служб управления персонала в большей степени характеризует коэффициент текучести, чем он ниже, тем лучше.

Текучесть кадров – одна из форм трудовой мобильности, которая проявляется в виде увольнений по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Причины текучести:

1. личные или семейно-бытовые причины, неудовлетворенность работника условиями и оплатой труда;

2. нарушение трудовой дисциплины.

Этапы управления текучестью персонала:

1. определение уровня текучести персонала организации;
2. выявление причин и мотивов текучести персонала
3. разработка программ регулирования текучести персонала.

Социально-нормативная текучесть персонала составляет 5-6%.

Тема 5

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

ПЛАН:

Содержание социально-трудовых отношений и их регулирование.

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, Разработка систем стимулирования.

Организационная и корпоративная культура в системе УП.

Содержание социально-трудовых отношений и их регулирование.

Социально-трудовые отношения часть многообразных связей между группами и подразделениями предприятия, а также между отдельными работниками внутри подразделения, которые непосредственно касаются трудовой деятельности.

Классификация социально – трудовых отношений по субъектам предусматривает их деление на индивидуальные, предусматривающие взаимодействие одного работника с работодателем, и коллективные, когда работодатель и работники взаимодействуют между собой.

Субъектами социально-трудовых отношений являются: наемный работник, работодатель и государство. Государств, как субъект социально-трудовых отношений, выступает в качестве собственника имущества и работодателя (для государственных предприятий), законодателя, защитника прав.

Субъекты социально трудовых отношений

/ / /

наемный работник - работодатель государство

/ /

индивидуальные + коллективные

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на разных этапах их деятельности. Принято различать 3 основные стадии жизненного цикла человека:

· от рождения до окончания обучения

· период трудовой и семейной деятельности

· период после трудовой деятельности

На 1 стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения.

На 2 стадии основными являются отношения найма и увольнения условий и оплаты труда.

На 3 стадии центральной является проблема пенсионного обеспечения.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:

1. Патернализм- характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия.

2. Партнёрство – система детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наёмные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнёры в решении экономических и социальных задач.

3. Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы.

4. Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и за свои действия при решении социально-трудовых проблем.

5. Дискриминация – основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений.

6. Социальное партнёрство – система взаимосвязи между работниками, позволяющая учитывать взаимные стороны при всей их противоположности и на этой основе достигать согласия по социально-экономическим вопросам, которые закрепляются в коллективных договорах и соглашениях.

7. Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудового отношения бывают 2-х типов:

1.конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества.

2.деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо конкуренции, либо сотрудничества, организованные так, чтобы соответствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные отношения возникают, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия.

Социально-трудовые отношения определяющиеся системой факторов, основным из которых являются концепция и стратегия развития организации, система рабочих мест, кадровая политика, трудовое поведение и т.д.

Наиболее важный фактор, регулирование социально-трудовых отношений.

Главным показателем оценки социально-трудовых отношений является качество трудовой жизни – уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации.

КТЖ определяется рядом элементов:

- работа должна быть интересной

- должна справедливо оплачиваться

- должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда

- надзор со стороны руководства должен быть типичным, но осуществляться всегда, когда в нём возникает необходимость

- обеспечение возможность использовать работниками социально-бытовой инфраструктурой предприятия

- участие работников в принятии решения затрачивающих их работу и интересы

- обеспечение работнику гарантий работы правовая защищённость возможность профессионального роста, и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

Для регулирования социально-трудовых отношений государство создаёт систему программной и нормотворческой деятельности, которая охватывает занятость, социальную политику, условия труда, миграционную и демографическую политику.

Законодательная форма регулирования включает: ТК, пенсионное законодательство, закон об индексации доходов населения, закон о занятости, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан, профессиональных групп трудящихся и т.д.