Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, Разработка систем стимулирования.


К числу всегда актуальных и очень сложных проблем управления относятся вопросы, связанные с организацией системы мотивации и стимулирования деятельности предприятия, его отдельных структурных подразделений, каждого работника.

Мотивация деятельности персонала является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

Процесс мотивации связан с деятельностью человека, влияет на экономические показатели и зависит от них. Мотивация играет важную роль в достижении цели организации, от неё зависит исполнительность работников.

Мотивация –совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Основные понятия теории мотивации – это потребности, мотивы, стимулы и вознаграждение.

Потребности - имеют индивидуальное проявление, это ощущение недостатка в чем- либо.

Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

Каждая потребность состоит из двух компонентов:

а) "качественный" или "направленный" компонент, который включает в себя объект (цель), на который направлена потребность;

б) "количественный", или "энергетический", компонент, который состоит из силы или интенсивности потребности, направленной на объект,

Потребности - это главная сила, мотивирующая людей в отношении направленности и затрат усилий. Потребности, главным образом, являются приобретенными, чем врожденными, они начинают активно действовать под влиянием внешней среды. Когда потребность не требует первостепенного удовлетворения, она скрыта или неактивизирована.

Мотив это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

Виды мотивов:

1) Эмоциональные – ориентированы на действие и находящие удовлетворение в самом труде

2) Рациональные – преследующие определённую цель

Мотивационное ядро– совокупность наиболее устойчивых мотивов поведения.

Поскольку мотивы, побуждающие действия, разнообразны, то и трудовое поведение работников также разнообразно:

Ориентирующее поведение предполагает выбор одного из многих вариантов поведения

Смыслообразующее – определяется значимостью конкретного вида действий, придающих определённый смысл поведению и поступкам.

Опосредствующее основано наобъединении внутренних и внешних побудителей к действию и нахождении компромисса между ними.

Мобилизующее предусматривает мобилизацию физических и психических сил и возможностей человека для осуществления определённой деятельности.

Оправдательное сопровождается оценкой человеком совершённых действий в соответствии с принятыми нормами поведения

Трудовое поведение работников и трудовых коллективов обусловлено действием внутренних и внешних побудителей к труду – объективных и субъективных факторов.

Объективные – не зависят от работника, они лежат в основе внешней регуляции трудового поведения.

К внешним регуляторам трудового поведения относятся:

- волевое воздействие на поведение людей (приказы руководителя)

- стимулы к труду: содержание оплаты, условия труда, его организация

- ценности и социальные нормы, общепринятые в коллективе

Субъективныеобусловлены внутренним состоянием людей: их настроениям, интересам, потребностям, особенностями личности и лежат в основе внутренней регуляции.

Внутренняя регуляция трудового поведения или трудовая мотивация заключается в формировании внутренних побуждений, регулирующих поведение работника – потребностей, интересов и мотивов.

Вызвать действие определенных мотивов способны стимулы.

Стимулы - это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые в значительной мере предопределяют поведение работников в организации. В качестве стимулов могут выступать различные ресурсы, обещания, предоставляемые возможности и т.д.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального и морального стимулирования на предприятии. Сущность мотивации деятельности персонала заключается в следующем:

1) стимулирование высоких трудовых показателей работника;

2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Стимулирование направлено на побуждение работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Говоря о проблемах эффективного стимулирования персонала, надо учитывать и такие понятия как мотивация труда, потребность и вознаграждение.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – дает сама работа, это удовольствие, получаемое от достигнутых результатов, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда (Федеральный Закон РФ «О минимальном размере оплаты труда», постановления Правительства РФ и др.).

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы мотивации на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководителю организации, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Существуют различные теории мотивации, каждая из которых содержит рациональное зерно. В основе мотивационных теорий лежит исследование потребностей и интересов.

Например, мотивации Алдерфера (Теория СВР), исходным положением теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей. Эти потребности — в существовании (физиологические потребности и потребности в безопасности), отношениях взаимосвязи (признание, одобрение поддержка др. людей)) и потребности роста (самоутверждение, самовыражение).

По теории Алдерфера движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны.

Существует также двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлтворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь, отношения с коллегами, режим работы. Эти внешние факторы получили название “факторов здоровья”, или “гигиенических” факторов.

«Гигиенические» факторы рассматриваются работником как «само собой разумеющееся» и ощущается лишь их отсутствие, что проявляется в неудовлетворенности. Эти факторы не мотивируют работников, а только предотвращают чувство неудовлетворенности.

Наличие мо­ти­вирующих факторов, вы­зы­вает удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той и мотивирует работников к более производительному труду.

Теория Мак-Клелланда - теория приобретенных потребностей предусматривает три потребности:

- потребность достижения (ставить цели и достигать их)

- потребность соучастия (стремление к общению, работе с людьми)

- потребность властвовать ( ради самой власти, ради достижения цели).

По теории Мак-Клелланда только потребность во власти я вляется мотивационным фактором.

Из теоретических разработок иерархии потребностей наиболее известна теория Абрахама Маслоу, которую иногда называют « лестницей» или «пирамидой» потребностей. (Maslow, 1943).

Он утверждал, что у людей имеется, пять основных групп потребностей, которые можно расположить в порядке их значимости.

*физиологические потребности;

* потребность в безопасности и уверенности в будущем

* социальные потребности

* потребность в уважении и признании

* потребности самовыражения

1 и 2 уровень первичные потребности, 3,4,5 – вторичные.

Согласно теории Маслоу, любые потребности начинают мотивировать поведение только после того, как удовлетворены потребности всех предыдущих уровней.

 



Дата добавления: 2020-06-09; просмотров: 453;


Поиск по сайту:

Воспользовавшись поиском можно найти нужную информацию на сайте.

Поделитесь с друзьями:

Считаете данную информацию полезной, тогда расскажите друзьям в соц. сетях.
Poznayka.org - Познайка.Орг - 2016-2024 год. Материал предоставляется для ознакомительных и учебных целей.
Генерация страницы за: 0.012 сек.