Состав издержек на персонал

Издержки на персонал
Издержки приобретения	Издержки подготовки	Восстановительные издержки
Косвенные: Продвижение или внутренний набор	Прямые: Набор, Отбор, Оформление, Рабочее место	Прямые: Ориентация, Формальная подготовка, Обучение на рабочем месте	Косвенные: Время и оплата инструктора, Снижение производительности труда новичка и коллег	- Издержки приобретения,   - издержки обучения     - издержки ухода:
				Прямые: Выплаты по увольнению	Косвенные: Издержки простоя, снижение производительности труда перед увольнением увольняющегося и его коллег

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.

Управление затратами на персонал может осуществляться с помощью:

- изменения численности;

- изменения структуры затрат на персонал;

- изменение общих задач и целей фирмы.

4. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Кадровое планирование - это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

ЦЕЛЬ кадрового планирования заключается в том, предоставить рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями работников, так и с требованиями производства.

СУЩНОСТЬ кадрового планирования состоит в том, что кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. А работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок, когда организация создает условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

ЗАДАЧАМИ кадрового планирования являются:

- определение числа работников нужной квалификации необходимых для определенного времени и места работы (когда и где они необходимы);

- привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала без нанесения социального ущерба;

- использование персонала в соответствии с его способностями;

- обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с требованиями производства (подготовка и переподготовка кадров);

- определение затрат на запланированные кадровые мероприятия;

- учет интересов всех работников организации.

Кадровому планированию подвергаются следующие потребности организации:

· потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.

· потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, и т.д.

· потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства и с развитием предпринимательской деятельности.

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

- соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

- обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно включено в общий процесс планирования в организации.

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

- соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

- обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно включено в общий процесс планирования в организации.

На рисунке 7 показано место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации

Рис. 7. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 составляющих:

- кадровые стратегии - разработка основ будущей кадровой политики организации, определение возможностей должностного и профессионального роста, обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;

- кадровые цели - определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии, достижение максимального сближения целей организации с индивидуальными целями работников;

- кадровые задачи - обеспечение организации кадрами, которые необходимы для достижения целей;

- кадровые мероприятия - разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника, определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Кадровое планирование охватывает прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале и разработку мероприятий по обеспечению удовлетворения потребности.

В качестве измерений кадрового планирования используют долгосрочное, среднесрочное, краткосрочное, стратегическое, тактическое и оперативное планирование.

Каждый из видов имеет свои цели, мероприятия и потенциалы и образуют многомерную структуру кадрового планирования.

Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, но более детализированной. Это проблемно-ориентированное долгосрочное планирование (от 5 до 10 лет), которое в большей степени зависит от внешних факторов (экономического, социального и технического развития). Основными задачами становятся своевременное распознавание главных направлений развития организации, их качественная оценка и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе. Стратегические решения являются основополагающими и руководящими, т.е. – основой для тактического планирования.

Тактическое планирование – среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1года до 5 лет) Этот вид планирования строго ориентируется на цели, заявленные стратегическим кадровым планированием, где более детально фиксируются подробности кадровых мероприятий, поэтому тактическое планирование является как бы мостиком между стратегическим и оперативным кадровым планированием.

Оперативное кадровое планирование – краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей планирование. Оперативный план состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы детально прорабатывают все подробности для наилучшего контроля выполнения и составляются только на основе точной информации.

Планирование персонала реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Существуют следующие виды оперативного кадрового планирования:

1.- планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных и запланированных рабочих местах, плане организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Рис. 8. Структура оперативного плана работа с персоналом на предприятии

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

При планировании потребности в персонале следует различать: Общую, дополнительную и фактическую потребность.

Общая потребность - это вся численность работников, необходимых для выполнения запланированных задач;

Общая потребность предприятия в кадрах определяется

А = Ч + ДП , где А – общая потребность

Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах

Базовая потребность Ч определяется:

Ч = ОП / В, где ОП – объем производства,

В - запланированная выработка на 1 работающего.

Общая потребность в управленческом составе определяется:

Чобщ= Чнач + Чдоп, где Ч нач – численность управленческого состава на начало планируемого периода

Ч доп – дополнительная потребность в управленческом составе.

Более конкретные расчеты проводятся по следующим категориям:

· рабочие сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)

Чрсд = ____Тпр____

Фрв х Вн, где Тпр – производственная трудоемкость

Фрв – фонд времени на 1 рабочего

Вн – план. выполнение норм выработки

· рабочие повременщики - расчет численности рабочих повременщиков имеет свою специфику, это связано в тем, что обычно отсутствуют достоверные данные об объеме работ на планируемый период и недостаточно применятся нормативные документы (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормируемых заданий, фонда рабочего времени)

· ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)

· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости)

Чрук = Чр/ Ну , где. Чр – численность рабочих,

Ну – норма управляемости для руководителя

Дополнительная потребность – это количество работников необходимых предприятию к уже имеющейся численности, ДП = Чобщ - Чнач

это различие между Чобщ-общей потребностью и Чнач -наличием персонала на начало расчетного периода.

Она характеризуется 2-мя показателями:

количественным – это величина дополнительной потребности и качественным – т.е. профессиональная и квалификационная структура дополнительной потребности.

При расчете дополнительной потребности учитывается:

* развитие предприятия ( научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):

ДП = Чпл – Чб где, Чпл и Чб – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

* частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:

ДП = Чпл х Кв , где Кв – среднегодовой коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2-4% от общей численности в год)

*возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей ( оценка демографических показателей кадрового состава, уровень смертности )

* вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

фактическая потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой профессии и квалификации необходимо привлечь с внутреннего источника (дополнительная работа, перераспределение заданий или трудовое перемещение работников) или внешнего рынка труда (наем новых работников).

Источники привлечения персонала

Внутренние: Внешние:

Дополнительная работа наем новых работников

Перераспределение заданий

Внутриорганизационное перемещение

работников

2. - планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей, с целью экономичного распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами с учетом повышения квалификации, возраста, изменениями технологического процесса, условий труда .

3. – планирование высвобождения или сокращения персонала показывает, кого следует сократить, где и когда. Причинами высвобождения могут быть явления организационного, экономического или технологического плана (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции, выход на пенсию)

4.- планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников и охватывает планирование мероприятий по внутри организационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке, способствует использованию собственных производственных ресурсов работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда и ускорению периода адаптации работников на рабочем месте.

5. – планирование сохранения персонала включает планирование мероприятий по мотивации и стимулированию труда, снижению текучести кадров, т.к. от этого во многом зависит имидж организации и ее микроклимат.

6. планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест.

7 . планирование затрат на персонал должно учитывать внешние и внутренние факторы:

К внешним факторам, влияющим на планирование затрат на персонал относится :

- изменение законодательных норм и тарифных соглашений;

- нормативные требования по охране труда и природоохранные нормы;

- темпы инфляции

К внутренним факторам, влияющим на затраты на персонал относится:

- результаты планирования численности и профессиональной структуры персонала;

- результаты планирования других организационных аспектов деятельности организации

(расширение производства, рационализация производства, трудоемкость производственных программ, полное или частичное сокращение производства)

Тема 4