Роль керівника в управлінні персоналом

Кожен керівник повинен піклуватися про підвищення ком­петентності тих, ким він керує. Майже кожна людина має значний потенціал для особистого і професійного зростання, і в міру подорожчання людських ресурсів стає усе більш важли­во задіяти цей потенціал. Розвиток людей — це ключовий еле­мент управлінської ефективності, що дозволяє одержати такі результати:

• зростання зацікавленості і віддачі працівника;

• більш високі результати роботи;

• поява кандидатів на висування;

• збільшення життєвої енергії і створення сприятливогоі, клімату;

• постійне підвищення стандартів;

• створення сприятливого середовища для особистого зростання; ;

• уміння оцінити індивідуальні потреби;

• уміння консультувати;

і • здатність діставати уроки з досвіду роботи. ; У якомусь сенсі кожен керівник великого готелю є за суміівництвом і викладачем, що постійно розвиває людей.

•• Визначення потреби в персоналі

Визначення потреби в персоналі — один з найважливіших напрямків маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

Варто розрізняти якісну і кількісну потребу в персоналі.

Якісна потреба, тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з вимог до посад і робочих місць, зак­ріплених у посадових інструкціях або описах робочих місць; штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад; документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-квалі­фікаційного складу виконавців.

Розрахунок якісної потреби за професіями, спеціальностя­ми і т.п. супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби. Загальна по­треба в персоналі визначається підсумовуванням кількісної по­треби за окремими якісними критеріями.

Якісна потреба у фахівцях і керівниках може бути визначе­на шляхом послідовної розробки таких організаційних доку­ментів:

• системи цілей як основи оргструктури управління;

• загальної організаційної структури, а також організацій­них структур підрозділів;

• штатного розкладу;

• посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців і керівників. Цей вид документа може використовуватися як основа розрахунку трудомісткості виконання посадо­вих функцій.

Посадова інструкція створюється спільними зусиллями лінійного керівника, що формулює вимоги до працівника, і менеджера з персоналу, що документує ці вимоги.

Як доповнення до посадової інструкції можуть використо­вуватися кваліфікаційні картки і картки компетенції (профіль ідеального працівника).

Кваліфікаційна карта являє собою детальний опис квалі­фікаційних характеристик, які повинен мати «ідеальний» пра­цівник. Оскільки в ході добору легше визначити кваліфікаційні характеристики, ніж здатності виконувати посадові обов'язки, кваліфікаційна карта значно полегшує процес добору претен­дентів на посаду.

Недолік кваліфікаційної карти — зосередження уваги на минулих заслугах претендента (освіті, досвіді тощо) на шкоду оцінці його сучасного потенціалу професійного розвитку.

Карта компетенції являє собою опис особистісних харак­теристик «ідеального» працівника, що дуже важливо в готелі. Наприклад, орієнтація на гостя, уміння працювати в групі, на­пористість, оригінальність мислення тощо.