НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ. СИНДРОМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

Механизмы, лежащие в основе неудовлетворенности медицинских работников, те же, что и у пациентов.

Важно уже в вузе формировать у студентов правильные ожидания относительно их будущей работы. Максимализм, свойственный юности, часто заставляет студентов воспринимать медицину как «самоотверженное служение обществу», «всеми уважаемое дело», «могущественный сплав знаний и мастерства». Еще в процессе обучения будущий медицинский работник должен почувствовать ограниченность наших знаний и возможностей, высокую юридическую ответственность, важность экономических механизмов медицины, которые требуют аккуратности в ведении документации. Готовый к работе специалист должен понимать, что большая часть его рабочего дня будет отведена не спасению больных, а заполнению документов, согласованию организационных вопросов с начальством и подчиненными, разрешению конфликтов, психологической поддержке пациентов (даже в том случае, если у них нет никаких угрожающих жизни заболеваний).

Сравнение с другими профессиями в РФ часто оказывается не в пользу медицинских работников. Они видят, что при высокой ответственности и большой загруженности получают заработную плату, которая существенно ниже той, которую получают люди, работающие менее напряженно. Кроме того, врачи считают, что за свой самоотверженный труд заслуживают намного большего.

Причины неудовлетворенности медицинских работников в РФ вполне понятны, однако важно отметить, что и в самых состоятельных странах врачи часто не получают ожидаемого удовлетворения от своего труда, предъявляют претензии начальству, порой принимают решение уйти из профессии.

Большая часть врачей жалуются на чрезвычайную загруженность работой, однако следует иметь в виду, что и недостаточная загруженность может стать причиной стресса. Так, бригада скорой помощи, которая дежурит во время спортивных состязаний или массовых мероприятий, может страдать от бессмысленного ожидания, чувствовать свою бесполезность, испытывать скуку и разочарование.

Медицинские работники часто недовольны низкой технической оснащенностью, отсутствием современных средств диагностики. Однако и внедрение новшеств нередко рождает противостояние, которое опи-

сано в психологии под названием инновационный конфликт. Попытки реорганизовать работу коллектива, ввести новые методы лечения и обследования, изменить форму отчетности воспринимаются как дополнительная нагрузка, избыточный контроль, увеличение риска ошибок из-за неготовности или некомпетентности работников. Следует понимать, что и новатор, и консерватор, помимо декларируемых, преследуют некоторые скрытые цели. Новатор стремится не только улучшить эффективность работы, но и добиться признания и повышения своего авторитета. Консерватор противодействует новшеству не только из лени и нежелания осваивать новые методики, но также из-за страха потерять свои позиции в коллективе, лишиться доминирующего статуса. Показано, что обновление проходит менее конфликтно, если оно осуществляется поэтапно, сопровождается подробным оповещением обо всем происходящем, приводит к заметному улучшению условий труда и повышению продуктивности. Важно также не быть связанным строгой схемой реализации проекта, а иметь несколько альтернативных планов, обсудить их преимущества и недостатки в коллективе.

Важно понимать, что неудовлетворенность работников не только влияет на их самочувствие, но и отражается на результатах их работы. В последние годы большое внимание уделяют проблеме профессиональной деформации личности людей так называемых помогающих профессий (учителей, психологов, социальных работников, врачей). Отмечено, что даже самый тщательный отбор для работы в этих областях людей, способных к сопереживанию, не может противодействовать нарастающему формализму, отстраненности, раздражению, которые появляются у них через несколько лет работы.

Это явление было названо синдромом выгорания (burnout syndrome). Классическое его описание (Маслач К., 1977) включает эмоциональное истощение, чувство потери своего «Я» (разочарование) и недовольство своими достижениями. Практически всегда возникают раздражение по поводу поведения как пациентов, так и коллег, сомнения в правильности выбранной профессии, склонность к стереотипиям в мышлении, формализм, идеи самообвинения, чувство утраты смысла жизни. Описывают и физические жалобы: нарушения сна, аппетита, колебания АД, боль в мышцах и суставах, обострение психосоматических заболеваний. Крайне негативными последствиями выгорания бывают злоупотребление психотропными средствами и алкоголем, прием наркотиков и стимуляторов.

Некоторые психологи рассматривают эмоциональное выгорание как одну из психологических защит, которая развивается в ответ на хронический стресс в условиях, когда человек не может откровенно выразить свои чувства и вынужден постоянно скрывать свои переживания от собеседника. Таким образом, описанный синдром - форма невроза, который является следствием стереотипного и неадаптивного способа применения данной защиты.

Факторы, связанные с повышенным риском синдрома эмоционального выгорания у врачей:

• высокая напряженность работы, отсутствие необходимого отдыха, длинный рабочий день (дежурства);

• монотонность труда, нечеткость поставленной цели;

• отсутствие возможности служебного и личностного роста;

• неэффективное руководство (неуважение сотрудников, недостаточное признание их заслуг, терпимое отношение к аморальным поступкам, критика инициативы, невнимание к бытовым проблемам);

• особый склад личности с преобладанием самоотверженности и романтического отношения к профессии.

В литературе обсуждается вопрос о том, все ли люди подвержены выгоранию в условиях стресса или существуют черты личности, предрасполагающие к нему. Вероятно, эмоциональное выгорание возможно у любого человека. Однако замечено, что патологические формы реагирования чаще отмечают у людей ответственных, склонных выполнять некоторый избыток работы (порой вне рамок должностных обязанностей), испытывающих романтическое отношение к своей профессии, рассматривающих ее как «служение людям».

Неэффективное руководство можно рассматривать как один из определяющих факторов формирования эмоционального выгорания. Любое принижение роли подчиненных, неуважение их достижений, противодействие карьерному росту резко снижают заинтересованность в работе, вызывают усталость и разочарование. Особенно обижают людей несправедливость, терпимое отношение к аморальным поступкам, отсутствие наказания за халатность, беспринципность и цинизм руководителя.

Параллельно с исследованиями феномена эмоционального выгорания изучают синдром хронической усталости (в англоязычной литературе CFS - Chronic Fatigue Syndrome). Первым сообщением о данном синдроме был случай, произошедший в 1957 г. в английском госпитале Royal free, когда практически весь персонал оказался пораженным неизвестной болезнью. В дальнейшем подобные эпидемии наблюдали в больницах Южной Африки. Высказывали предположение о вирусном происхождении заболевания, хотя никаких объективных признаков инфекции по данным анализов обнаружено не было. Противники вирусной концепции предполагали психогенное происхождение данного расстройства, поскольку оно развивалось, как правило, на фоне длительного конфликта внутри коллектива. Симптомы хронической усталости напоминают описанные выше: нарушение внимания, раздражительность, расстройства сна, мышечная слабость, обмороки. Признаки чрезмерной усталости развивались у медицинских работников резко на фоне активной продуктивной деятельности.

Для профилактики и лечения хронической усталости и эмоционального выгорания предложены различные способы. Нередко рекомендуют релаксационные методики, но их эффективность бывает невысокой. Обычно после отдыха желанное расслабление не наступает, сама перспектива выхода на работу вызывает неприятные чувства и раздражение. Гораздо эффективнее бывают меры релаксации, если они организованы руководством предприятия, поскольку это оценивают как знак уважения сотрудников и заботы о них.

Важнейшим фактором профилактики эмоционального выгорания, вероятно, следует считать удовлетворение потребности в самореализации. В профессиональной деятельности движению к самореализации способствуют карьерный рост, повышение квалификации, освоение новых методик и технических средств, возможность выразить себя в обучении молодых специалистов (наставничество), написании рекомендаций и руководств, чтении лекций. Важно, чтобы все эти виды деятельности не превращались в скучный ритуал. Формализм стандартных циклов повышения квалификации, отсутствие реальной пользы от них только деморализуют слушателей, усиливают чувство бесперспективности.

Достижению самореализации сильно мешают отчаянная борьба за собственный престиж и боязнь показаться некомпетентным. Страх автоматически включает неосознаваемые психологические защиты («Зачем мне это нужно?», «Это мелочи...»), не позволяет человеку заметить

пробелы в своих знаниях, снижает потребность в самообразовании. Гораздо полезнее сразу признать свою некомпетентность в том вопросе, по которому не имеется достаточных знаний, а затем попытаться компенсировать свое незнание, почитав необходимую литературу или спросив у эксперта.

Удовлетворить потребность в самореализации можно не только в профессиональной деятельности, но и в семейной жизни, воспитании детей, увлечениях, взаимодействии с друзьями. В этом смысле врач должен стремиться к разнообразию жизненных целей, ограничение всех интересов только работой делает его позицию очень хрупкой, ведь любая неудача на работе или даже длительный период отсутствия прогресса могут вызвать депрессию и чувство бессмысленности жизни. Избавиться от чувства неудовлетворенности помогает возможность поделиться своими мыслями о работе с членами семьи и друзьями.

Эффективным способом преодоления эмоционального выгорания считают искреннее общение с коллегами, обсуждение своих проблем, совместный поиск решения. Известный венгерский психолог М. Ба-линт (1896-1970), ставший впоследствии президентом Британского психоаналитического общества, вместе со своей супругой Э.Ф. Айх-хольц с 1950 г. начал групповые занятия с практикующими врачами, которые позже были названы балинтовскими группами. Такие группы собираются 2-4 раза в месяц. Присутствующий психотерапевт лишь направляет беседу, не допуская обвинений в некомпетентности, привлекая внимание не к диагностическим, а к психологическим аспектам врачебной деятельности. Каждому врачу предоставляется возможность выйти в центр круга и рассказать по памяти случай из практики (особенности психики пациента, трудности в его семье, сложности в отношениях доктора и больного, трения в общении с коллегами), который вызвал у него запоминающиеся чувства. После ответа на возникшие вопросы он выходит из круга и следит за обсуждением, в котором его коллеги пытаются понять психологические причины внутреннего конфликта, предлагают свои варианты действия в подобной ситуации. Таким образом, врач получает опыт, замечая сначала ошибки в поступках своих коллег, а потом сравнивая их со своим собственным поведением. В настоящее время представители Международного балинтовского общества работают практически во всех странах мира, в России наиболее активная работа в этом направлении проводится в Санкт-Петербурге.