Общие условия психологической деятельности на производстве

Все публикации на тему клинической производственной психологии (klinische Betriebspsychologie) подчеркивают необходимость принятия во внимание соотношение сил, особенно между наемными работниками и работодателями (см. Lippmann, 1985; Schorr & Jilski, 1987). Хотя до сих пор нет эмпирических доказательств, очевидно, что для осуществления программы, например профилактики алкоголизма, не безразлично, по чьей инициативе и чьими силами она проводится — отдела развития персонала, производственного совета, профсоюза, медсанчасти предприятия или в рамках независимого проекта. В зависимости от локализации в системе предприятия программы интервенции будут различаться по своему содержанию и целям, подвергаться различным влияниям, по-разному восприниматься различными группами организации и даже группами, на которые собственно и направлена интервенция. Клинический психолог, работающий на предприятии, должен проанализировать свою собственную локализацию в системе предприятия и таким образом изменить ее, чтобы получить возможность действовать оптимально.

Второе общее условие устанавливается законодательным регулированием. В Германии это, например, закон о представительных органах рабочих на предприятии (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) и закон об охране труда (Arbeitssicherheitsgesetz, ASiG). Здесь прежде всего необходимо назвать параграф 75 Закона о представительных органах рабочих на предприятии, который возлагает на работодателей и совет служащих предприятия обязанность защищать свободное развитие личности сотрудников. Затем Закон об охране труда, который, помимо прочего, предписывает определенным профессиональным группам (например, врачам, работающим на предприятии) придерживаться нейтральной позиции и содержит в своей расширенной форме также обязательное оценивание степени опасности производственных процессов, проведение мероприятий по обеспечению техники безопасности и документирование результатов этих мероприятий (§ 6). Для нас важно то, что при определении производственных ситуаций как опасных должны быть учтены и психологические факторы. Это создает правовые рамки, например, для мероприятий по уменьшению стресса или по пресечению ситуаций моббинга. Так как психологические программы проводятся совместно с названными инстанциями или после согласования с ними или так как законодательное регулирование при определенных условиях имеет силу непосредственно и для психологов (см. Lippmann, 1985), то психологи должны осознавать свою роль, которая характеризуется понятиями защиты личности, нейтральной позиции или предотвращения опасных, в том числе и для психики человека, ситуаций. Успешная интервенция на производстве зависит и от того, насколько психолог соответствует этим ролевым ожиданиям. В этой связи следует упомянуть, что право отдавать распоряжения и независимость врачей на производстве и специалистов по охране труда гарантируется законом об охране труда, насколько он относится к психологам (часть 9). Социальное требование клинических психологов, работающих на производстве, поэтому состоит также в том, чтобы Закон об охране труда применялся без ограничений для психологов.

Кроме того, данные законодательные условия позволяют проводить некоторые профилактические и корригирующие мероприятия относительно прогнозируемых нарушений здоровья и психосоциальных нарушений. Так, § 91 Закона ФРГ о представительных органах рабочих на предприятии дает производственному совету право участия в принятии решения об изменении организации рабочих мест, производственного процесса и условий труда, которые явно противоречат достойным человека условиям труда с точки зрения наук о труде. Если психолог компетентно консультирует производственный совет, используя знания психологии труда и организационной психологии, то он «может потребовать адекватных мероприятий по предотвращению, смягчению или компенсации перегрузки». Речь идет согласно современному судопроизводству о случаях с высокой степенью перегрузки и связанной с ней опасностью для здоровья, продолжающейся длительный срок. «Кроме того, перегрузки должны быть очевидны для каждого специалиста, располагающего достаточно компетентными знаниями о достойных человека условиях труда с точки зрения наук о труде» (Fitting, Auffahrt & Kaiser, 1981). В отличие от предсказуемого риска при непредсказуемых, обусловленных производственными системами нарушениях или повреждениях мы вынуждены довольствоваться по возможности эффективной ранней диагностикой и быстрой корригирующей организацией труда. Поэтому социальная медицина ставит требование регулярного медицинского осмотра рабочих и регулярного сбора данных для составления «списка перегрузок» (шкалы перегрузок, классифицированных в зависимости от характера производства и рабочих мест). Психология, в свою очередь, полагает, что при медицинском осмотре такого рода не должны отсутствовать и психологические инструменты обследования для выявления психосоматических нарушений и психических расстройств. Для составления «списка перегрузок», без сомнения, особенно пригодны, например, стандартизированные инструменты анализа деятельности во время стрессов. Таким образом, возможна и психологическая ранняя диагностика и интервенция.

Однако на практическом методическом уровне вышеназванные законы ограничивают деятельность психологов. Так, для использования опросников необходимо заручиться согласием производственного совета (§ 94 Закона о представительных органах рабочих на предприятии). Опрос о личных проблемах сотрудников является согласно соответствующим пояснениям к закону недопустимым (Fitting, Auffahrt & Kaiser, 1981). Хотя, в принципе, это регулирование, направленное на защиту прав личности, желательно и необходимо, оно затрудняет на практике деятельность психолога, мешая ему определять показания к применению той или иной программы и оценке программ. Клинические психологи, работающие на производстве, должны принять эти трудности; но они должны эффективно организовать свою деятельность для рабочих и служащих и использовать все возможности (в рамках закона) для сбора релевантных данных.

Локализация в системе предприятия, определение ролей и законы, таким образом, определяют те рамки, в которых возможно применение клинико-психологических программ интервенции на предприятии. Для эффективной работы психолог должен осознавать и принимать эти условия, активно их — за счет своей собственной роли — формировать и изучать пространство для своих действий. Эта задача может быть выполнена только при тесной кооперации психолога со всеми релевантными представителями производственной организации и общества.