Формы и системы оплаты труда

Существуют две основных формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда, и повременная, предусматривающая начис­ление заработной платы пропорционально отработанному времени.

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при ко­торой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разря­да и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной пла­ты. Обычно повременная заработная плата применяется на произ­водствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индиви­дуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

Оплата труда бывает простая повременная и повременно-преми­альная.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалис­тов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным ре­зультатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).

Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Почасовая заработная плата рабочего-повременщика (3) опреде­ляется умножением часовой тарифной ставки (С_{т ч}) на фактически отработанное время (F,):

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повремен­щика (Зф) рассчитывается по формуле

где З_н — установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная), грн.; Г., Г_н — продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, ког­да условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только диф­ференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнитель­ной заработной платы (3 ), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

з_д = з_н (Д_и + д_с + д_м + д_б + д_к + д_н),

где Д_и — доплата за интенсивность труда, %; Д_с — доплата за со­вмещение профессий, %; Д_м — доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Д₆ — доплата бригадирам и звеньевым, %; Д_к — доплата за классность (например, водителям, ма­шинисткам), %; Д_н — доплата за ненормированный рабочий день, %. В итоге формула, по которой определяется повременно-премиаль­ная заработная плата (З_{п пр}), приобретает такой вид:

где К_п — коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабоче­го места, бригады (по лучшему использованию оборудования, эконо­мии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инстру­ментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких пока­зателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, преми­руются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на кон­вейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а так­же ремонтом технологического оборудования, размеры премий с раз­решения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30 % тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на ис­пытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40 % тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует чет­кого определения объема работ и обязанностей рабочего, установле­ния норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относят­ся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие скла­дов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструмен­тов, весовщики, кладовщики и др.).

Последствия применения повременной заработной платы таковы:

• рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от воз­
можного снижения уровня производства;

• рабочие не имеют возможности повысить свой заработок пу­
тем увеличения личной доли участия в производственном про­
цессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непо­средственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудо­вых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на рабо­тах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а так­же контроль за качеством продукции — важнейшие условия приме­нения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он со­держит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием усло­вий производства, полного и фактического объема выполненных ра­бот, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится та­бель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной пла­ты. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета зара­ботной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая ин­дивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработ­ная плата рабочего (3 ) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определя­ется по формуле

где Р — сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Л/_п — фактическое количество произведенной продукции или вы­полненной работы за установленный период.

где С_т — тарифная ставка разряда за смену, грн.; Н_в — норма вы­работки, ед.; С_{т ч} — часовая тарифная ставка, грн.; Н — норма вре­мени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки ра­боты, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (З_сд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле

где К„р — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенно­стей производства и характера выполненной работы. Премии повы­шают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства (табл. 5.1).

В последние годы труд все большего количества рабочих оплачи­вается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на ре­шающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходи­мости материального стимулирования рабочих в увеличении выра­ботки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При пе­ревыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При

Таблица 5.1 Пример шкалы премирования

вычислении заработ­ной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (З_едпрог) рассчитывается по формуле

где К — коэффициент увеличения сдельной расценки при пере­выполнении сменного задания, %; N _пп — выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначи­тельного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленно­сти (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд боль­шинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механи­зации производственных процессов, внедрением новейших современ­ных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рас­считывается с учетом объема конечной продукции (работы), произве­денной коллективом; количества часов, отработанных отдельным ра­ботником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для де­журных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в ма­шиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.

Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнитель­но небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам ра­бот {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее вы­полнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении произ­водительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм време­ни (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным доку­ментом в планировании и учете заработной платы является аккорд­ный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу состав­ляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может на­числяться премия, которая не должна превышать максимального раз­мера, установленного для этого вида работ в Положении о преми­ровании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между ра­бочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения ак­кордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способ­ствует сокращению себестоимости продукции, экономии материаль­ных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосред­ственная связь между результатами работы и размерами вознаграж­дения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабо­чую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в за­висимости от объемов производства, а это снижает уровень финансо­вого риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересова­на в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достиже­ния поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен ра­ботникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производи­мой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее коли­честве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значи­тельно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых при­емкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система являет­ся дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника ис­ключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без вни­мания работу подразделения и организации в целом, что отрицатель­но сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и про­изводит однородную продукцию. В современном высокомеханизиро­ванном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.