Регулирование оплаты труда в организации

Оплата труда является центральным вопросом регулирования условий занятости на предприятии. Размер заработной платы, ее форма, состав и порядок выплат определяются при заключении трудового договора между работодателем и наемным работником. Предметом обсуждения на этапе найма является уровень оплаты труда, установившийся на рынке труда с учетом сложившегося

226

соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Однако на внешнем рынке труда спрос на рабочую силу опреде­ляется ее качественными характеристиками, а внутрифирменный спрос на труд формируется в отношении его продуктивности и цены в условиях конкретного предприятия. Другими словами, предприниматель, преследующий экономические цели, предъяв­ляет требования к результатам труда и соотносит эти результаты с затратами, произведенными для их получения.

Требования к наемному работнику ограничиваются конкрет­ными потребностями предприятия, предъявляемыми к функцио­нальному содержанию его деятельности, количеству и срокам выполнения работы, качеству продукции или услуг, поведению в рабочей среде. Поэтому, определяя условия оплаты труда в до­говоре, работодатель, как правило, оставляет за собой возмож­ность «маневра» в виде систем, стимулирующих результаты труда. В современных условиях стимулирующее значение оплаты ! труда чрезвычайно велико. Работники и члены их семей удовле­творяют свои жизненные потребности практически полностью за ! счет заработной платы. Причем реальный уровень оплаты труда } определяется не только индивидуальной производительностью ! работника, он в значительной степени зависит от того, как рабо­тодатель установил ее величину, какую систему стимулов к про­изводительному труду он разработал и насколько эта система на-' правляет возможности и потребности работника на достижение ■ целей организации. Но для собственника бизнеса оплата труда наемных работников составляет значительную часть его произ­водственных расходов. Очевидно, что интерес работников со­стоит в увеличении заработной платы, а работодателей — в ее снижении. Поэтому основной проблемой в области оплаты труда является регулирование уровней оплаты труда, направленное на установление баланса интересов наемных работников и собствен­ников бизнеса.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 129) «заработная плата (оплата труда работника) — возна­граждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой рабо­ты, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загряз­нению, и иные выплаты компенсационного характера) и стиму-

227

лирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего харак­тера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Приведенное определение отражает все многообразие видов денежного вознаграждения наемного работника. Однако в со­временных организациях используются, как правило, системы, включающие дополнительные компенсации, представленные в неденежном выражении, но включающиеся в совокупный доход сотрудника. К ним относится оплата транспортных расходов, питания, отдыха, дополнительного медицинского обслуживания и многие другие, финансируемые за счет средств предприятия, льготы для персонала.

Размер основной заработной платызависит от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте, а также различных характеристик труда:

• сложность выполняемых задач (работ);

• нервно-психические и физические нагрузки;

• влияние на работника факторов окружающей среды;

• ответственность за средства и предметы труда, его резуль­
таты, за действия других людей, их безопасность;

• квалификация работника (образование и профессиональ­
ные навыки);

• необходимые для выполнения работы способности работ­
ника (коммуникационные, инновационные, интеллектуаль­
ные);

• количество подчиненных (для руководителей);

• положение должности в структуре организации и др.

Эти характеристики составляют основу для формирования норм труда, которые, в свою очередь, необходимы для установле­ния уровня основной заработной платы. Нормы производитель­ности, например, влияют на величину сдельной расценки при выполнении работ в стандартных условиях труда, т.е. при сред­ней интенсивности и сложности трудового процесса в нормаль­ных рабочих условиях с учетом физиологических ограничений¹. В других случаях нормы устанавливают соотношение между вы­полняемыми сотрудником функциями и необходимыми для это­го затратами рабочего времени при соответствующей квалифи­кации.

' Возможности человеческого организма не безграничны, поэтому в структуре трудовых норм учитываются перерывы, необходимые для под­держания работоспособности, кратковременные в течение рабочей смены, а также обеденные перерывы.

228

_ Таким образом, размер основной заработной платы при сдель­ной форме оплаты трудаопределяется в зависимости от количе­ства и качества произведенного продукта, а при повременной фор­ме оплаты труда — в зависимости от количества проработанного времени.

При отсутствии норм труда, а такая ситуация характерна для большинства предприятий малого и среднего бизнеса, определе-г ние величины основной заработной платы осуществляется на ос­нове уровней зарплаты, сложившихся на отраслевых и профес­сиональных рынках труда. Другими словами, основная зарплата сотрудников не может быть меньше, чем у конкурентов. Кроме того, ее размер регулируется трудовым законодательством РФ, [атакже отраслевыми соглашениями, которые устанавливают ми-[ нимальный гарантированный государством уровень оплаты труда. Дополнительная оплата трудавключает в себя различные виды доплат, надбавок и компенсаций, позволяющих учесть различия условиях работы, режимах труда и отдыха, а также квалифика- работников. К ним относятся:

• доплаты, связанные с условиями труда: компенсации за ра­
боту в местностях с тяжелыми природно-климатическими
условиями; доплаты за работу во вредных и опасных усло­
виях и на тяжелых работах;

• компенсации, обусловленные отклонениями от нормальных
режимов труда и отдыха: доплаты за многосменный режим
работы; за работу по графику; за работу в ночное время,
в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной ра­
боты, за работу в условиях ненормированного рабочего дня
(в случаях, предусмотренных законодательством); надбавка
к заработной плате, связанная с разъездным характером ра­
боты;

• доплаты и надбавки стимулирующего характера, определя­
емые деловыми качествами работника: за совмещение про­
фессий (должностей), за расширение зон обслуживания или
увеличение объема выполняемых работ; доплаты за совме­
щение профессий; за высокую квалификацию, за ученую
степень и звание в вузах и т.п. К этой же группе доплат от­
носится надбавка за стаж работы на предприятии.

Порядок применения тех или иных компенсирующих доплат Прямо определен законодательством. Это означает, что работода­тель обязан гарантировать работнику их выплату и не ниже раз­меров, установленных законом. Указанные выше доплаты и над­бавки включаются в положение об оплате труда или коллективный

229

договор и начисляются, чаще всего, в виде установленных госу­дарством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Премия— это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премия является основным элементом экономического стиму­лирования. Разнообразие форм и видов премирования позволяет обеспечить реализацию интересов предприятия в сфере регули­рования результатов труда работников. Различают следующие основные виды премиальных выплат:

• за текущие (основные) результаты работы — стимулируют
выполнение плановых показателей деятельности предпри­
ятия;

• за перевыполнение плановых показателей — стимулируют
увеличение результатов труда: рост производства или про­
даж товарной продукции, балансовой или чистой прибыли,
снижение затрат на производство, высокой культуры про­
изводства или предоставления услуг и т.п.;

• за определенные достижения несистематического характе­
ра. Например, единовременное вознаграждение за выпол­
нение особых заданий, премии по итогам года и победите­
лям профессиональных конкурсов и др.

Отдельно следует остановиться на применении методов мате­риального стимулирования работников в форме депремирования или удержаний (штрафов) из заработной платы. Применение та­ких методов направлено на ограничение возможностей появле­ния отклонений от заданных норм труда, например, нарушений трудовой дисциплины или выпуска бракованной продукции.

В соответствии с российским законодательством о труде (ст. 155) при невыполнении норм труда (должностных обязанно­стей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной ра­боты. Причем вина работника должна быть доказана и докумен­тально подтверждена. Вместе с тем, если норма труда не выпол­нена по вине работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной про­порционально фактически отработанному времени.