ГИБКИЕ ГРАФИКИ РАБОТЫ

Гибкий график работы, также известный как скользящий график, — пример управленческой практики, способствующей повышению качества трудовой жизни, ибо работники получают большую автономность, менеджмент демонстрирует им свое доверие, и в то же время развивается самодисциплина. Используя гибкий график, работники получают возможность расширить сферу своего контроля над одним из важнейших элементов рабочего окружения — временем. Гибкий график работы обычно предполагает, что сотрудники самостоятельно выбирают время начала и окончания рабочего дня на определенный период или день, ежедневно отрабатывая положенное количество рабочего времени. Как правило, сотрудники работают в границах рабочего дня организации, а в тех случаях, когда они являются членами команды, все ее участники должны присутствовать на рабочих местах в одно и то же время. Ниже следует пример применения гибкого графика работы в офисе.

Офис открыт с 7 до 19 часов, и сотрудники имеют возможность отработать положенные восемь часов в течение этого периода. Один из работников приходит на работу к 7 часам, тратит полчаса на обед и уходит в 15.30, успевая сделать покупки и заняться спортом. Другая сотрудница встает поздно и предпочитает приходить на работу к 10 часам, тратит час на обед и уходит домой в 19 часов. Третья сотрудница соотносит свое рабочее время с расписанием движения электричек. Еще один сотрудник предпочитает иметь двухчасовой перерыв, чтобы пообедать и сделать покупки. Каждый работник приспосабливает рабочий график к своим личным потребностям с единственным ограничением — определенный процент работников должен находиться в офисе в течение определенных часов приема посетителей.

Гибкие графики работы устраняют проблему опозданий, поскольку сотрудники отрабатывают полный рабочий день независимо от времени прихода. Поскольку работники получают возможность назначать личные встречи в середине рабочего дня, отсутствует необходимость отпрашиваться с работы на целый день. Существенное расширение самостоятельности позволяет удовлетворить потребности сотрудников более высокого порядка (что обусловливает снижение показателей текучести кадров). Возможно, главным достижением является то, что большая автономия работников способствует повышению уровня удовлетворения от труда, а иногда и повышению производительности. Только использование новой модели ОП (коллегиальной) позволило передать ряд контрольных функций работникам.