СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД

ОП используется применительно к конкретным обстоятельствам, т. е. для каждой организации необходимы определенные «дозы» участия в управлении, открытых коммуникаций и т. д. Что касается участия в управлении, то определенные ситуации допускают более широкое участие, чем другие, и некоторые индивиды желают большей степени участия, чем другие. Как утверждает Дж. Стэк, исполнительный менеджер компании SRC (см. ранее приводившийся пример): «Вы должны знать, когда оттолкнуть, когда обнять, когда подбодрить, когда прогнать и когда подтолкнуть» ³. Ключевым словом в данной фразе является когда. Целостная теория и аккуратное использование положений и разработок ученых могут помочь менеджерам преодолеть поверхностные суждения «поживем — увидим», ведь их основная зада-

Таблица 18.3.Применение ситуационного подхода в условиях стабильной и турбулентной внешней среды

ча — ответы на вопросы. Менеджеры должны знать, в какой ситуации им следует предпочесть один поведенческий подход другому.

Наиболее эффективные системы ОП изменяются в соответствии с данными тщательного анализа особого положения фирмы в окружающей среде. Например, давайте сравним условия стабильной и турбулентной внешней среды и сопоставим предъявляемые ими требования к различным организационным элементам. Эффективная практика вероятнее всего будет изменяться в направлении, указанном в табл. 18.3 (в ней представлены возможные тенденции, но никак не абсолютные факты). Другими словами, существует очевидная необходимость организационных различий в условиях стабильной или турбулентной внешней среды. Необходимость в адаптации особо значима ввиду того, что уровень конкуренции постоянно возрастает.

Ситуационный подход и цели, к которым стремятся большинство организаций, существуют «бок о бок», не исключая друг друга. И устойчивые, и гибкие организации, например, нуждаются в обогащении содержания труда и работы и коллегиальности.

СОЦИАЛЬНЫЙ ПОДХОД

Основное допущение социального подхода состоит в том, что все происходящее за стенами фирмы влияет на методы ОП, а все происходящее в организации оказывает воздействие на общество. Руководство организации не должно ни при каких условиях забывать о существовании внешнего окружения и адекватно реагировать на происходящие в нем измения.

МАКРОМОТИВАЦИЯ. Внешнее окружение оказывает существенное влияние на мысли и чувства работников. В дополнение к критическим элементам внутреннего (микромотивационного) окружения (организационная культура, система вознаграждения и социальные подсказки) руководству необходимо ориентироваться в системе действующих вне фирмы сил и адаптироваться к ней.

Изменение системы ценностей работников — отнюдь не миф; они должны прогнозироваться всеми организациями на годы вперед. Так, за последние 30 лет несколько снизился уровень трудовой этики и возросло внимание к досугу, самовыражению, удовлетворению и персональному росту. Автоматическое восприятие власти со стороны работников уменьшилось, а стремление к участию, самостоятельности и контролю увеличилось. На рабочую силу воздействуют несколько основных факторов. Технологический прогресс обусловливает необходимость переобучения ориентированным на знания профессиям, потребность в ручном труде резко снизилась. В сознании миллионов рабочих доминирует потребность в безопасности (а их лояльность организации снижается) ввиду угрозы или реальности экономических спадов. В периоды контролируемой инфляции отсутствие ощутимого роста заработной платы привело к возрастанию значения денежного вознаграждения.

Методы руководства должны изменяться «в ногу» со временем. Некоторые компании обнаруживают, что забота о работниках, внимательное отношение к мнениям сотрудников, уровню их квалификации и взаимоотношениям — «ключи» к мотивации современной рабочей силы. Другие компании настоятельно рекомендуют менеджерам чутко реагировать на многообразие рабочей силы (гордость не в ущерб другим), наделение полномочиями одних сотрудников не должно приводить к ухудшению положения других.

СОЦИАЛЬНАЯ ОТЗЫВЧИВОСТЬ. Социальный подход подразумевает, что общество ожидает от организаций новых шагов в сторону социальной отзывчивости и ответственности перед широкими социальными системами. Примером служит такая общественная ценность, как социальная справедливость при трудоустройстве, продвижении в отношении женщин и представителей различных меньшинств. Эта внешняя ценность воплощается в законодательстве, регулирующем деятельность фирм. Практика трудоустройства, продвижение по службе, руководство, вознаграждение и другие виды деятельности должны реагировать на эти и другие общественные требования. Другим примером является растущее влияние движения в защиту окружающей среды. Эта общественная ценность находит отражение в законодательстве по защите природы и контролю за уровнем промышленных выбросов. Очевидно, что организации в большей степени осознают свою социальную ответственность.