МОДЕЛЬ РУКОВОДСТВА «ПУТЬ-ЦЕЛЬ»

В основе предложенной Мартином Эвансом и развитой Робертом Хаусом модели «путь—цель» лежит мотивационная модель ожиданий(см. гл. 6) ¹⁴. Приверженцы руководства «путь—цель»утверждают, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации, а также выбора и корректировки пути к поставленным целям.

Процесс «путь—цель» представлен на рис. 8.6. Руководители определяют потребности работников, задают необходимые цели, а затем определяют размер вознаграждения за их достижение, обеспечивая его четкую взаимосвязь с ожиданиями сотрудников и создавая благоприятные условия для их деятельности. Ожидаемые результаты процесса включают в себя уровень удовлетворения сотрудников процессом труда, одобрение ими действий руководителя и высокую мотивацию, что способствует высоким результатам в будущем.

Рис. 8.6.Процесс руководства в модели «путь—цель»

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ. Центральная роль в модели «путь — цель» отводится целям. Определение целейпредполагает постановку руководителем как краткосрочных, так и долгосрочных рабочих задач и задает меру соответствия сотрудников и команд стандартам трудовой деятельности.

Значение определения целей основывается на целенаправленности человеческого поведения (см. гл. 5). Члены группы испытывают потребность в восприятии поставленных перед ними целей как реально достижимых под руководством менеджера. В противном случае действия сотрудников носят хаотичный характер.

КОРРЕКТИРОВКА ПУТИ. Определение целей — важный, но лишь один из элементов процесса руководства в модели «путь — цель». Менеджерам необходимо учитывать случайные факторы и доступный им диапазон возможностей руководства, и прежде всего следует оценить два вида поддержки.

Руководитель обязан обеспечить как поддержку решения задачи, так и психологическую поддержку сотрудников. Поддержка задачивключает в себя деятельность менеджера по координации получения и использования необходимых для выполнения производственного задания материальных, финансовых и властных ресурсов, устранению внешних ограничений, контролю движения по «маршруту». Большое значение имеет и психологическая поддержкасотрудников, стимулирование членов группы к выполнению заданий. Вот как описывает работник телефонной станции действия руководителя, которому удается сочетать ориентацию на задачи и психологическую поддержку сотрудников:

Один из наших начальников в западной зоне — настоящий лидер. Почему? Он внимателен к сотрудникам (психологическая поддержка) и не дает «спуску» в работе (поддержка задачи). Он энтузиаст в душе, а не по должности, и это заразительно. Подчиненным нравится работать под его началом и учиться у него. Он компетентен в том, о чем говорит, и относится к работникам не как к машинам, а как к разумным человеческим существам. И он ждет от них выполнения заданий. Он дает нам понять, насколько важна наша работа. ¹⁵

СТИЛИ РУКОВОДСТВА. Модель «путь — цель» предполагает, что роль руководителя состоит в оказании подчиненным помощи в осознании того, что должно быть сделано (цель) и как это должно быть сделано (путь). Лидер обязан показать работникам, что достижение целей выгодно и сотрудникам, и организации, что способствует возрастанию ожиданий подчиненных (действиям, направленным на достижение целей, и, как следствие, к заслуженному вознаграждению). Руководителю необходимо принять решение об индивидуальном подходе к каждому из подчиненных. В модели «путь — цель» выделяются несколько видов руководства:

♦ Директивное руководство — менеджер обращает особое внимание на распределение задач, стандарты эффективной работы и составление рабочих графиков.

♦ Руководство, основанное на поддержке, — лидер демонстрирует внимание к потребностям работников, их моральному состоянию, стремится к созданию благоприятных условий труда.

♦ Руководство, ориентированное на достижение целей, — менеджер возлагает на подчиненных большие надежды, внушает работникам уверенность в их силах, стремится к моделированию желаемого поведения.

♦ Участие в управлении — лидер предлагает работникам принять участие в принятии решений, заинтересован в использовании их предложений.

СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ. Одна из обязанностей руководителя — анализ основных ситуационных факторов, к которым относятся внешняя среда и специфические характеристики работников. Исследование первого предполагает определение степени структурированности рабочих заданий, совместимость его формальной системы прав и обязанностей с директивным подходом и участием в управлении, а также анализ уровня удовлетворения рабочей группой социальных потребностей работников.

Оценка отличительных черт работника предполагает, что внимание руководителя концентрируется прежде всего на анализе исследования его траектории контроля, включающем в себя рассмотрение того, в какой степени индивид обязан своими достижениями собственным усилиям (внутренняя траектория, которая более подходит к стилю участия в управлении) и внешним факторам (внешняя траектория, адекватная, скорее, директивному стилю). Затем анализируется готовность сотрудника к восприятию воздействий других людей. Высокий уровень данного фактора благоприятствует директивному руководству, низкий — участию в управлении. И наконец, менеджер оценивает способность работника разобраться в поставленной задаче. Обладающие высокой уверенностью в себе сотрудники эффективно взаимодействуют с поддерживающим руководителем, сотрудники, испытывающие затруднения в поисках путей достижения целей, — с лидером, нацеленным на достижение результата.

Приверженцы модели «путь — цель» указывают, что она позволила идентифицировать ряд новых вероятностных переменных руководства и отличительных черт лидера. Одно из достоинств модели состоит в том, что она позволяет установить непосредственную связь между стилем руководства и лежащей в его основе моти-вационной моделью. С другой стороны, необходимо продолжение исследований достоверности модели «путь — цель», ибо она имеет в значительной мере теоретический характер. Ученые получили доказательства того, что применение данной модели позволяет повысить степень удовлетворенности сотрудников руководителем группы, чего нельзя сказать о ее влиянии на показатели деятельности работников.