САМО- И СВЕРХРУКОВОДСТВО

Использование субститутов руководства позволяет частично компенсировать слабости менеджера, а усилителей — повысить эффективность его действий. Однако Чарльз Манц и Генри Симс предлагают радикальное решение — так называемую концепцию саморуководства¹⁹. В ее основе — два основных элемента: естественно мотивированные, самостоятельные, направленные на решение рабочих задач действия сотрудников и усилия, нацеленные на выполнение обязательных задач, денежное вознаграждение за выполнение которых не предусмотрено. Саморуководство требует от работников поведенческих навыков самостоятельной постановки задачи, контроля над процессом труда, внутреннего вознаграждения, моделирования рабочего процесса и самокритики. Кроме того, условием саморуководства является ментальная деятельность, направленная на формирование чувства естественного вознаграждения, возникающего при выполнении рабочих задач, и концентрацию на нем внимания, а также создание эффективных мыслительных стереотипов, таких как ментальные образы и разговор с самим собой.

Дениза — менеджер по безопасности труда и обучению компании Lakehead Pipeline, обслуживающей трубопроводы в Северной Канаде. Более 300 работников компании работают в географически удаленных регионах в небольших группах. Для того чтобы подготовить сотрудников к работе в критических ситуациях (аварии), тренировочные программы Денизы побуждают рабочих к саморуководству (во время работы в рамках стандартных операционных процессов). Рабочие должны самостоятельно ставить цели на рабочий день, оценивать свое поведение и контролировать соблюдение правил техники безопасности.

Могут ли работники обучаться саморуководству? Для этого им необходимо поддержка сверхруководителей (менеджеров, которые активно работают над развитием способностей своих подчиненных) ²0 . В основе сверхруководстваэлементы Теории Y. Предполагается, что менеджер должен обязательно заниматься самообразованием и моделировать его для своих подчиненных. Сверхруководители открывают подчиненным новые горизонты, поощряют саморуководство, стремясь к тому, чтобы оно заняло достойное место в желаемой культуре каждого работника. Точно так же как в случаях с другими субститутами руководства, сверхруководство может быть привлекательным для менеджеров в качестве желаемой цели, так как отказ от некоторых элементов директивного управления в определенной степени облегчает решение основных задач управления.

ТРЕНЕРСКИЙ СТИЛЬ

Одна из наиболее часто применяемых в отношении руководителя метафор — тренер. Но в настоящее время получила развитие практика, когда руководитель готовит и направляет команду, но не участвует в игре, время от времени «выбегая» к «кромке поля», чтобы внести некоторые коррективы в действия «учеников» или оказать воздействие на «судью». Их роль заключается в правильном подборе «игроков», в обучении и развитии подчиненных, которые участвуют в проблемно-ориентированных «установках перед матчами», на которых рассматриваются вопросы ресурсного обеспечения выполнения рабочих заданий и предложения работников. Некоторые из менеджеров утверждают, что «тренировки» занимают у них 50-60 % рабочего времени ²1 . На «учениях» и в «бою» они подбадривают и подгоняют «игроков», отмечают их достоинства и задают «работы над ошибками», демонстрируют поддержку и проводят неформальные консультации. Руководители-тренеры воспринимают свой стиль управления как поддерживающий, но временами им необходимо грубо «встряхнуть» подчиненных, отправить кого-то «на скамейку запасных», проявить жесткость.