К внешним источникам относятся следующие.


Центры (службы) занятости, которые предоставляют персонал не слишком высокой квалификации для выполнения простых работ или работ, не требующих полной занятости. Как правило, это государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности. Работники, которых организации могут приобрести в центрах занятости, это как правило, водители, операторы ЭВМ, работники соцобеспечения, бухгалтеры для государственных организаций и т.д.

Кадровые (рекрутинговые) агентства. Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов с указанием требующейся должности, оклада, выполняемых функций, критериев для поиска и отбора кандидатов. Таким образом, менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей при поиске нового персонала. Агентство, получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет «гарантию» на подобранных специалистов и в случае их преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых работников бесплатно. Но как правило, такие случаи редки, так как агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием.

Самостоятельный поиск работников.Это наиболее распространенный способ для предприятий малого и среднего бизнеса, которым требуются квалифицированные кадры и в то же время отсутствуют финансовые средства для найма через кадровые агентства.

Такой поиск ведется через средства массовой информации, специализированные газеты и журналы, такие как «Из рук в руки», «Работа для Вас» и многие другие, а также размещение объявлений в журналах, которые читают потенциальные кандидаты.

В последнее время активно развит поиск работников через специализированные сайты в интернете, на которых организации размещают объявления об имеющихся вакансиях, а также просматривая резюме, присланные на сайт соискателями на вакантные должности. Объявление, как правило, носит условный характер, но в то же время оно должно быть составлено таким образом, чтобы иметь определенную привлекательность. В нем объявляется, что имеется вакансия на определенную должность, и указываются критерии отбора кандидатов: пол, возраст, образование и т.д. Сумму заработной платы указывать нежелательно, так как это может послужить на руку конкурентам. Обычно, пишется, что компенсация устанавливается по результатам собеседования.

Наиболее распространенными сайтами, с помощью которых производится поиск персонала в России являются: www.job.ru; www.superjob.ru; www.e-xecutive.ru; www.hrm.ru.

И внешние и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.

Приведем некоторые из них в качестве сводной таблицы.

 

Таблица 2.1 – Преимущества и недостатки внешних и внутрених источников привлечения персонала.

Источники Преимущества Недостатки
Внутренние Возможности для продвижения по служебной лестнице для сотрудников Ограниченные возможности в подборе персонала
Повышение мотива причастности к организации Возможность возникновения конфликтных ситуаций в процессе конкурсного отбора между сотрудниками компании
Улучшение социально-психологического климата в коллективе Возможность возникновения неформальных отношений -«семейственности», при решении деловых вопросов между бывшими коллегами, один из которых стал руководителем.
Сохранение уровня заработной платы по сравнению с требованиями рынка труда, который подвержен изменениям Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность
Снижение затрат на подбор, наем и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров. Неудовлетворение до конца потребности в кадрах только путем перевода или ротации
Не требуется длительная адаптация персонала. Переподготовка или повышение квалификации персонала на новую должность требует дополнительных временных и финансовых затрат
Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом. Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за их лояльности компании (большой стаж работы в данной организации)
Внешние Более широкие возможности выбора из возможно большего числа кандидатов Увеличение затрат на привлечение кандидатов
Появление новых идей, с приходом новых людей, способствующих развитию организации Увеличение процесса адаптации новых сотрудников с возможным ростом конфликтных ситуаций.
Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном плане. Ухудшение социально-психологического климата в организации среди «старожилов» компании
Снижение риска возникновения интриг среди коллектива, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным Снижение возможностей для профессионального и должностного роста сотрудников.
Новые работники быстро добиваются признания своих способностей и методов работы Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации.
  Недостаточные знания о специфике работы организации у новых сотрудников

 

Итак, подведем некоторые итоги. Из приведенной таблицы видно, что использование внутренних источников привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники, полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Очевидно, что набор персонала из тех или иных источников в первую очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.

Существуют также альтернативы найму новых работников. К ним относятся такие меры как сверхурочная работа, когда организации требуется увеличить объем выпускаемой продукции. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не требуются затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового Кодекса РФ (ст. 99). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Другим альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда с увеличением объемов работ, временно производится добор персонала по мере увеличения объемов деятельности компании, кроме этого временный набор персонала является способом проверки деловых качеств работников, с лучшими из которых можно продлить контракт на постоянной основе.

Также могут привлекаться специализированные фирмы для осуществления отдельных видов деятельности, например, аудиторские компании для ведения бухгалтерского учета или юридические – для консультаций по различным вопросам хозяйственного права, а также уже упоминавшиеся кадровые агентства для набора персонала.

 



Дата добавления: 2021-02-19; просмотров: 423;


Поиск по сайту:

Воспользовавшись поиском можно найти нужную информацию на сайте.

Поделитесь с друзьями:

Считаете данную информацию полезной, тогда расскажите друзьям в соц. сетях.
Poznayka.org - Познайка.Орг - 2016-2024 год. Материал предоставляется для ознакомительных и учебных целей.
Генерация страницы за: 0.01 сек.