Иные документы, не предусмотренные Трудовым Кодексом или иными федеральными законами требовать, от лица, поступающего на работу, запрещается.

Однако он вправе самостоятельно предоставить дополнительные документы (рекомендации с предыдущего места работы, дополнительные сертификаты и т.п.) если он считает, что они могут помочь получить желаемую работу.

В частности информация из рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и как успешно, кандидат делал на предыдущих местах работы или учебы.

Если у кандидата присутствуют основные необходимые документы, и они заполнены в надлежащем порядке в соответствии с действующим законодательством, то формальных препятствий к его приему быть не должно.

6) Медицинское освидетельствование. Этот этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило, это профессии, когда работник отвечает за жизнь других людей. К таким профессиям относятся: водители, машинисты поездов, летчики, моряки, охранники и т.д. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не попадает на претендуемую должность, либо ему может быть предложена другая работа, к которой не предъявляются столь высокие требования к состоянию здоровья.

7) Принятие конечного решения о приеме. Такое решение принимает руководитель организации на основе сравнения представленных результатов по этапам отбора. В некоторых случаях, он может вызвать претендента для личной беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации (юрист, экономист, бухгалтер, менеджер по персоналу, секретарь и т.п.). После окончательного принятия решения руководителем, следует его исполнение в установленном порядке. Оформляется приказ о приеме на работу. Форма приказа, утвержденная Госкомстатом приведена в Приложении Б.

В начале настоящего параграфа было сказано, что процедура отбора персонала может включать в себя не все звенья в силу субъективных обстоятельств или организационно-правовой формы собственности предприятия. Это заключается в том, что на государственных предприятиях обычно используются этапы предварительного беседы, интервью, подачи заявления и заполнения анкеты с биографическими данными, а также тщательной проверки необходимых документов, в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ. А также часто проводится медицинский осмотр сотрудников. То есть прием на работу часто носит формализованный характер, и, если у потенциального кандидата есть необходимая квалификация, подтверждаемая документами, то, скорее всего он будет принят. При этом редко выявляются и учитываются его психологические особенности, и склад характера, что впоследствии приводит к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, в процессе адаптации.

В организациях негосударственного сектора экономики, особенно на предприятиях малого и среднего бизнеса, как раз большое внимание уделяется тестированию кандидатов и интервью с ними, в результате которых выявляются их деловые качества и психологическая совместимость. Но при этом часто не учитывается состояние здоровья работников, а также наличие специального образования (нередко на должности специалистов принимаются студенты, которые работают с энтузиазмом, и им можно платить меньшую заработную плату, однако в силу недостатка специального образования, у них встречаются проколы в работе).

Оптимальным, особенно при наборе на должности специалистов и руководящего состава, является синтез способов, применяемых в государственных и коммерческих организациях.