Системы участия персонала в капитале и прибыли предприятий

Результаты деятельности экономически независимого частного предприятия определяются степенью ответственности за свои действия как руководителей, так и рядовых работников. Ответственность повышается, если работники ощущают себя реальными собственниками своего предприятия, которых привлекают к процессам выработки и принятия управленческих решений. Система участия работников в управлении, прибылях и собственности предприятия позволяет интегрировать интересы работников, работодателей и собственников и обеспечить высокую мотивацию и активность персонала в решении возникающих проблем [2, с.8].

Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которые могут быть срочными (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия. Дополнительные выплаты из прибыли зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях:

1) По результатам общей деятельности предприятия:

- системы стимулирования конкретных объемов работ, продаж и т.д.;

- системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

- системы премиальных выплат (бонусов). Премии выплачиваются 2 раза (зимой и летом) в виде фиксированного процента заработной платы. Подобная практика имеет место на 97% японских предприятий с численностью занятых 30 и более человек. В расчете на 1 работника эти премии составляют в среднем треть от его годовой зарплаты. На большинстве японских предприятий, практикующих систему «бонусов», годовая величина денежных премий колеблется в интервале 3-5 месячных базовых зарплат работника, а в некоторых крупных компаниях она достигает в отдельные годы шести таких зарплат [4, с.53].

2) На основе участия в собственности:

- системы предоставления своим работникам акций предприятия;

- системы совладения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов;

- системы распространения опционов акций (право купить акции данной компании в течение определенного срока по фиксированному курсу, предоставляемое служащим компании в порядке поощрения) [1, с.22].

Правительства многих развитых стран поддерживают программы наделения работников акциями для передачи части собственности предприятия рядовым работникам. В США многие годы действует программа ESOP, согласно которой работники более чем 10% промышленных предприятий получают льготы на приобретение акций собственных предприятий. Финансовая концепция ESOP исходит из того, что производственные фонды приобретаются, по крайней мере, частично в счет будущих доходов предприятия.

Также в США существует программа 401-k, которая формирует собственность наемных рабочих и служащих путем покупки акций компании на их сбережения, вычитаемые из заработной платы, плюс положенные взносы компании и премиальные выплаты персоналу [1].

В Японии существует программа «Машикабукай» - аналог программы ESOP, которой охвачено более 90% всех предприятий, зарегистрированных на фондовых рынках страны. В настоящее время в этой программе принимают участие до 50% работников, охваченных ею предприятий. Однако их доля в капиталах своих предприятий, как правило, не превышает 5-10% [5].

Программы 401-k, участие в будущих прибылях и премирование акциями – все это пенсионные программы. Ни одна из них не пользуется кредитом. Компании учреждают пенсионные программы через юридические лица, называемые доверительными фондами. Эти программы немного различаются между собой способами создания. По программе 401-k доверительный фонд составляется из взносов наемных работников и взноса компании на такую же сумму. Определенная часть этих сбережений расходуется для приобретения акций. Например, если работник вносит 3000 долл., компания со своей стороны тоже вносит 3000 долл. По программе участия в будущих прибылях компания обязуется выплачивать работникам определенный процент от прибыли, эти суммы депонируются в доверительный фонд и расходуются для приобретения акций.

В большинстве американских компаний есть программы 401-k и программы участия в будущих прибылях, средства которых вкладываются также в акции других компаний. Например, фирма «Фиат» распродала почти 10% капитала рабочим. Рабочие не могли повлиять на стратегию фирмы, фирма же получила дополнительные инвестиции. В России эту систему пытались осуществить на «Автовазе», но не получилось из-за невысокой зарплаты рабочих. По программе премирования акциями компания дает своим работникам акции в качестве премий. Все они называются программами с фиксированным участием, т.к. являются разновидностями пенсионных фондов. Сумма, которую получит работник в момент ухода, будет зависеть от цены акций на этот момент. Для всех этих программ полагаются налоговые льготы от государства [1, с.14].

Самая распространенная форма наделения работников правами собственности – фондовые опционы. Опционная сделка предполагает, что ее участники имеют право покупать акции своей компании в периоды между определенными датами по цене, которую компания фиксирует на весь срок действия опциона. Количество акций, которое может купить один работник, определяется в процентах к его заработку, и он не обязан эти акции выкупать [1, с.48].

Фондовые (акционерные) опционы, долгое время считавшиеся привилегией высшего руководства, стали доступны широким кругам служащих корпораций «ПепсиКоинк», которая включает компании «Пепси-кола», «Пицца - хат», «Тако-бэлл», «Кентаки фрайд чикен» и «Фрито лэй». Последняя из них, фирма – гигант, объединяющая несколько ресторанных сетей, компании по производству прохладительных напитков и продуктов питания быстрого приготовления, приняла программу предоставления фондовых опционов всем 100 тысячам своих служащих, работающих на компанию в среднем не менее 30 ч. в неделю. Это программа охватила все категории служащих – от водителя грузовика компании «Фрито лэй» в Калифорнии до инженеров по разливу «Пепси-колы» на Кипре. «Пепси» надеется, что принятая ею программа, получившая название «Сила участия», вместе с другими попытками усиления роли служащих в процессе принятия решений и выработке духа коллективизма поможет сотрудникам осознать себя неотъемлемой частью компании, будет способствовать уменьшению текучести кадров и повышению производительности труда.

В рамках программы «Сила участия» 1 июля каждого года служащим будет предоставляться фондовый опцион в размере 10% общей суммы зарплаты и других начислений за предыдущий календарный год, включая премии, плату за сверхурочную работу и пр. Опционы дают право служащим покупать акции компании по цене на 1 июля данного года в любое время на протяжении 10 последующих лет. Ежегодно сотрудник имеет право реализовать на рынке 20% акций, предоставленных через опционы. Чтобы выкупить опцион, служащим не надо иметь всю сумму наличными: они могут покупать акции постепенно, за счет средств роста стоимости акций, на приобретение которых имеют право. В издаваемой компанией рекламной брошюре описывается наилучший вариант развития событий: служащий, который в настоящее время получает 30 тыс. долл. в год, в течение 30 лет работы сможет накопить 387 тыс. долл. без уплаты налогов при условии, что цена акции растет на 10% ежегодно. Акции для опционов компания будет покупать на открытом рынке, используя заемные средства. Программа опционов «Пепси» выглядит особенно привлекательной благодаря росту стоимости ее акций: за 5 лет (с 1990 г. по 1995 г.) она повысилась с 14,05 до 56,625 долл. [1, с.177].

В России в 1989 году был принят «Закон об аренде», который предусматривал выкуп арендованного имущества. Предметом выкупа могли быть любые средства, имевшиеся у предприятия. После выкупа предприятие по решению его трудового коллектива могло быть преобразовано в коллективное (или народное) – кооператив, акционерное общество или иной вид предприятия, действующие на основе коллективной собственности [2, с.102].

В августе 1989 года была учреждена Предпринимательская ассоциация БУТЭК (Бутовский комбинат), которая ставила своей задачей объединить предприятия на договорных началах в рамках будущей структуры – народного концерна БУТЭК. Основными особенностями механизма формирования собственности работников на предприятиях концерна на первоначальном этапе были: единовременность выкупа имущества, безакционерная форма выкупа, многообразие источников погашения средств, используемых для выкупа (кредиты, средства хозрасчетного дохода, личные средства работников). В дальнейшем, на этапе функционирования коллективного предприятия, формирование собственности работников осуществлялось в процессе нового строительства, расширения, реконструкции и технологического перевооружения производственных мощностей и объектов, приобретения основных фондов, ценных бумаг и другого имущества за счет личных и коллективных средств собственников или кредитов, а также путем создания объектов интеллектуальной собственности.

На коллективном предприятии существует взаимоконтроль, т.к. каждый собственник не заинтересован в разворовывании предприятия. Но взаимоконтроль не может заменить административный контроль. Каждый работник имеет дополнительный стимул, т.к. к зарплате получает еще и часть прибыли в виде дивидендов [2, с.103].

Главная проблема, которая может возникнуть перед акционерами и инвесторами открытых корпораций в связи с собственностью наемного персонала – это «разводнение» капитала или понижение в цене вложений акционеров в капитал компании. Понижение в цене вложений внешних акционеров может быть вызвано тремя видами «разводнения» капитала:

- «Разводнение» доходности акций – это результат того, что компания увеличивает количество выпущенных акций без увеличения своего чистого дохода (прибыли). Например, у компании, выпустившей 10 млн. акций и получившей 15 млн. долларов чистого дохода, доходность одной акции составит 1,5 долл. Если компания добавит к своему капиталу еще 2 млн. акций, чистый доход придется разделить на 12 млн. акций, и доход составит 1,25 долл. на акцию.

- «Разводнение» рыночной стоимости акций происходит, когда после сделки с ESOP наступает значительное падение их реального рыночного курса. Колебания курсов акций на рынке связаны со многими причинами, и выделить ту или иную причину обычно нелегко, т.к. цены на рынке ценных бумаг непредсказуемы.

- «Разводнение» голосов акций происходит в том случае, когда, например, инвестор, имеющий 30% акций компании, в один прекрасный день обнаруживает, что компания взяла огромный заем, чтобы фонд ESOP, которому она покровительствует, смог купить 5 млн. акций у работников компании – 33,3%, а у инвестора – только 29% капитала компании. Количество голосов и влияние инвестора на решение компании «разводнены» [1, с.57].

Существуют государственные самоуправляющиеся коллективы, получившие имущество в полное хозяйственное ведение – народные предприятия. Например, Саратовский авиационный завод – один из первых производственных предприятий, приватизированных трудовым коллективом. Позже компания стала закрытым акционерным обществом, которым полностью владеют работники САЗа.

Предложения о передаче собственности САЗа его трудовому коллективу (по оговоренной стоимости 250 млн. руб.) было одобрено в январе 1991 года Советом Министров СССР. Основные фонды, остаточная стоимость которых была определена в 135 млн. рублей (54%), были переданы на безвозмездной основе. Остальные 115 млн. рублей (46%) были даны в кредит с первой выплатой в 1,5 млн. рублей к концу 1991 года.

После заключения соглашения о приватизации, САЗ приступил к распределению коллективной собственности среди работников завода на долевой основе в зависимости от зарплаты, стажа и профессионального опыта. Было определено, что стоимость каждой доли составит 1 рубль. Для того, чтобы собрать деньги для первой выплаты части кредита, САЗ продал индивидуальные доли работникам, а чтобы поощрить их участие в выкупе долей, компания к каждой выкупленной доле добавляла долю из коллективного фонда. Каждому работнику было выдано свидетельство, регистрирующее количество приобретенных им индивидуальных долей. В результате этих действий завод смог собрать достаточно денег для покрытия первой выплаты по долгу. Таким образом, к концу 1991 года приблизительно 18% собственности САЗа находилось в личном владении работников завода, а остальная часть все еще была общей собственностью трудового коллектива. В принципе, оставшимися долями владели как бы все работники САЗа [2, с.244].

У коллективных предприятий есть некоторые недостатки. Прежде всего, это относится к стремлению увеличить текущие доходы в ущерб перспективе, заботе о совершенствовании производства. У таких предприятий ограничены возможности сокращения работающих, являющихся совладельцами имущества, что делает коллективные предприятия менее динамичными и гибкими по сравнению, например, с частными или акционерными [3, с.64].

Но есть и преимущества. Например, «дух сотрудничества». В сочетании с практикой начисления дивидендов с учетом стажа это способствует стабилизации трудовых коллективов, снижает проблему сокращения чистых активов. Предусмотрев возможность обращения накопленных работниками средств в пенсионные обязательства предприятия, можно было бы добиться согласования, с одной стороны, между интересами работников и предприятия, а с другой – работающими и вышедшими на пенсию, не подрывая при этом финансового положения предприятия.

Формальная демократизация собственности не способствует росту трудовой мотивации и не принесет каких-либо дополнительных преимуществ. Следовательно, нет оснований связывать снижение конкурентоспособности российских предприятий с изменениями доли рабочей собственности. Напротив, падение конкурентоспособности российских фирм в немалой степени вызвано как раз «народной приватизацией», выразившейся в распылении собственности, и далее – в снижении эффективности и конкурентоспособности [6, с.40].

В России в настоящее время, несмотря на «народный» способ приватизации, четко обозначился процесс размывания собственности работников. Так, доля собственности в акционерном капитале за последние 6 лет сократилась с 43,6% до 27,2%, при чем с прогнозируемой тенденцией к дальнейшему сокращению. При этом каждое седьмое предприятие вообще оказалось свободным от собственности персонала. Результаты конкретных исследований говорят о еще более радикальных переменах – стремительном сокращении доли работников в собственности. Например, в ОАО «Ленинградский металлический завод» - с 51% до 6%, воронежское ОАО «Промтекстиль» - с 97% до 4%, ОАО «Кузнецкий металлургический комбинат» - с 51% до 2%. За 1995-2001 г.г. существенно возросла доля директората – с 11,2% до 21,0%. Приведенные данные вполне репрезентативны для характеристики процессов, протекающих на многих крупных российских предприятиях, если не в большей их части. Если в 1995 г. персонал предприятия контролировал 54,8% акционерной собственности, то в 2001г. – 48,2%. Учитывая долю директората, можно констатировать, что собственность трудовых коллективов превратилась в формальную, экономически малозначимую [6, с.33].

Недостатки системы участия в прибылях [4, с.36]:

1- размер получаемой компанией прибыли и, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников компании;

2- для работников крупных компаний часто довольно трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли;

3- не обеспечивается тесной обратной связи между уровнем эффективности и системой управления.

При использовании систем участия необходимо помнить о двух моментах. Первый: увеличение прибыли может в значительной мере зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Второй: система участия в прибылях подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю факторов. Таким образом, если работники компании хотят участвовать в прибылях, то они должны быть готовыми разделить и риск понести убытки [4, с.36].

Литература

1. Блази Дж.Р, Круз Д.Л. Новые собственники (наемные работники – массовые собственники акционерных компаний): пер. с англ. – М.: «Дело ЛТД», 1995. – 320с.

2. Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность / Под общей ред. Лоуга Д., Плеханова С., Симмонса Д. / Пер. с англ. – М.: Вече, Персей, 1997. – 448с.

3. Ахмедцев А. Разгосударствление и развитие форм собственности // Вопросы экономики. – 1991. - №4. – с.48.

4. Губанов А. Система организации и поощрения труда // Экономист. – 1996. - №3. – с.34.

5. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта // Российский экономический журнал. – 2002. - №1. – с.53

6. Тарануха Ю. Рабочая Акционерная собственность и ее потенциал // Экономист. – 2003. - №3. – с.33

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Руководители (менеджеры)

Объективная характеристика

руководителя (менеджера)__________________________________

за период работы в ______________ с _________ года.

1. Общий стаж работы: с ___________года.

2. Стаж работы на должностях управления: с_______ года.

3. Стаж эффективной работы в данной должности: с ________ года.

4. Специальное базовое и дополнительное образование (по дипломам и сертификатам) ______________________________.

5. Повышал квалификацию за период: __________________________

6. Объем и уровень компетенции: _____________________________.

7. Предприимчивость: _______________________________________.

8. Объем ответственности:

8.1. За результаты производства (деятельности) (выпуск продукции, объем работ и услуг) _____________________________________________.

8.2. За сохранность и оборот капитала (перечень и оценка фондов под контролем менеджера) ________________________________________.

8.3. За ра6оту подчиненных (количество непосредственно подчиненных и число подразделений и работников, зависящих от работы) _______.

8.4. За сохранение конфиденциальности информации и репутации фирмы:

___________________________________________________________.

9. Творческий вклад:

9.1. Предложены и осуществлены технологические, продуктовые и организационные инновации с эффектом: ___________________________.

9.2. Участвововал в повышении квалификации персонала, в руководстве рационализаторской деятельности (кружками качества, секциями интерпринерства) _______________________________________________.

Непосредственный руководитель Зам. генерального директора

____________________________ _________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Квалификационные признаки

по аттестации руководителей (менеджеров) в _________________.

^{(наименование предприятия)}

Присвоение разряда квалификации

Генеральный директор Зам. генерального директора

по кадрам

____________________ _________________________