Работа с кадровым резервом авиапредприятия

Кадровый голод с каждым годом все сильнее ощущается в авиакомпаниях России. Еще недавно было 35 тыс. чел. летного состава, сейчас их осталось менее половины [32. С. 28]. Командиров самолетов насчитывается около 5 тыс. человек, средний возраст – 46 лет; вторых пилотов – 3,5 тысячи, средний возраст – 37 лет. На вертолетах летают 1,9 тыс. КВС (средний возраст 46 лет) и 1,3 тыс. вторых пилотов (средний возраст 36 лет). Штурманов, бортинженеров и бортмехаников насчитывается 7,2 тыс. чел. Ежегодное списание летного состава составляет около 450 чел., тогда как училища выпускают втрое меньше. Впрочем, настоящих профессионалов, людей, у которых есть не только жизненный опыт, но и желание познать, изучить новое, изучить глубоко и надежно, становится все меньше и меньше [32. С. 28]. Снижение притока свежих кадров происходит на фоне ускоряющихся темпов списания пилотов по возрасту и состоянию здоровья. Руководители летных служб и отделов по работе с персоналом уже бьют тревогу, предупреждая о скором кризисе. Сейчас мы только начинаем чувствовать дефицит кадров, но через два-три года пригласить летных специалистов будет сложно. Поэтому привлечением, подготовкой и пополнением штата нужно заниматься уже сегодня [34. С. 30].

Основные усилия в кадровой политике авиапредприятий сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на руководящие должности и дефицитные специальности. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использоватьна различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв должен создаваться на все без исключения должности руководителей.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценки информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие и профессиональные должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководителя. Отсутствие в настоящее время Федеральной авиационной программы (ФАП) «Требования к авиационному персоналу» создало неопределенность и противоречивость в современной авиационной деятельности и является главным препятствием в стабилизации высокого уровня безопасности авиаперевозок.

Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров на авиапредприятиях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом. Эти комиссии должны способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв. Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации. В ее состав включаются:

· руководитель организации, который как председатель комиссии отвечает за организацию работы с резервом;

· руководитель кадровой службы. В качестве секретаря комиссии на него возлагается ведение делопроизводства, осуществление контроля за порядком и организацией работы с резервом;

· председатель профсоюзной организации;

· представители психологических служб;

· юристы;

· специалисты по соответствующему направлению профессиональной деятельности.

Таким образом, кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Различаются следующие типы резерва:

1. По виду деятельности:

А. Резерв развития: группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при переподготовке персонала на западный тип ВС). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональную, либо руководящую.

Б) Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В – это кандидаты, выдвижение которых планируется ближайшие 1-3 года.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать специалист и руководитель того или иного отдела, службы и т.д., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной культуры и т.д.

Источники резерва кадров на руководящие должности:

- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ (АО) и предприятий;

- главные и ведущие специалисты;

- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Источники резерва кадров на профессиональные должности летного персонала:

- специалисты-выпускники высших и средних авиационных училищ;

- переподготовленные в соответствии с новыми требованиями ICAO действующие пилоты;

- переобученные работники смежных, родственных специальностей (штурманы, бортинженеры);

- сохраненные кадры за счет возможного снижения темпов списания пилотов по возрасту и состоянию здоровья;

- пополнение штата за счет иностранной рабочей силы. (И хотя сегодня Воздушный кодекс запрещает принимать на работу пилотами иностранных граждан, возможно в условиях кадрового голода перевозчики объединят свои усилия и добьются изменения закона [34. С. 33].)

Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач:

· Выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих и профессиональных должностей;

· Подготовка этих сотрудников к работе в руководящей и профессиональной должности;

· Обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений.

Работа со специалистами, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных технологий.

В систему этой работы входят:

- учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

- стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;

- временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

- выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;

- участие в преподавательской и инструкторской работе в системе повышения квалификации;

- участие в проверках деятельности организации и ее подразделений;

- участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие их мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

План работы с резервом кадров организации включает следующие разделы:

- определение потребности в кадрах;

- подбор и изучение кадров;

- комплектование резерва, рассмотрение, согласование и утверждение резерва;

- работа с резервом руководящих кадров и авиационными специалистами дефицитных специальностей;

- контроль за подготовкой резерва кадров;

- определение готовности резерва кадров для назначения на должности

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении, отчеты по результатам стажировок, характеристики [27. С. 448-453].

В АК «Аэрофлот», например, ведется активная работа по подготовке кадрового резерва. Причем, профессиональная подготовка и повышение квалификации в данной авиакомпании охватывают все иерархические ступени, начиная от работников низшего звена до руководителей высокого ранга. Это требует немалых затрат. Вложение средств в персонал позволяет иметь обученные трудовые ресурсы для развития компании и реагирования на сложные ситуации на рынке. Кроме того, подготовленный кадровый резерв используется в АК «Аэрофлот» для ротации персонала и выдвижения кандидатов на руководящие должности. Ежегодно осенью руководители структурных подразделений направляют заявки на обучение специалистов. Управление персоналом их систематизирует и, исходя из задач, которые ставит руководство на перспективу, а также финансовых возможностей авиакомпании, формирует списки сотрудников, направленных на обучение.

В конце года проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом проводится оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, выходом на пенсию.