Порядок увольнения персонала

Высвобождаемые работники делятся на две части. Одну составляют лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину, или не «вписывающиеся» в организацию по причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными. Они подлежат увольнению независимо от заслуг, но даже им сначала нужно предложить улучшить свою работу, и увольнять лишь в том случае, если это не поможет.

Другую часть образуют те, кого организация хочет оставить, но уже в другом качестве. Работу высвобождаемым сотрудникам целесообразно предлагать в письменном виде, называя все имеющиеся вакансии. В первый раз это делается в день объявления о предстоящем увольнении, поскольку сотрудник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, а во второй раз – в день увольнения, так как судебные органы проверяют законность расторжения трудового договора именно на этот момент. Кроме того, мнение человека о той или иной работе может измениться или в организации могут открыться новые вакансии.

Отказ от предложенной работы всех видов также необходимо получать в письменном виде или составить акт о том, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложением перейти на другую работу, но не выразил желания им воспользоваться.

Расторжение трудового договора на основании сокращения численности или штата, несоответствия работника занимаемой должности и выполняемой работе или по болезни предварительно согласовывается с выборным профсоюзным органом, если таковой имеется, и оформляется в виде его постановления. Не требуется такого согласия для увольнения руководителя организации, его заместителя, руководителей обособленных подразделений, определяемых на должность органами государственной власти, управления, общественными организациями и объединениями.

При прекращении трудового договора в случае призыва или поступления работника на военную службу, отказа от перевода в другую местность вместе с организацией или продолжения работы вследствие изменившихся условий труда, несоответствия занимаемой должности, восстановления на работе лица, ранее выполнявшего ее, нарушения администрацией условий коллективного или трудового договора или норм трудового законодательства работнику выплачивается пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В условиях рынка каждый человек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место работы. Если оно хорошее, увольнение не становится трагедией (а психологи считают увольнение второй по тяжести жизненной травмой после потери близких родственников).

Увольнение должно быть всесторонне обоснованным, с оформлением всех необходимых документов и, когда они будут готовы, в соответствии с ними делают краткое, тактичное, однозначное сообщение, чтобы не оставлять человеку надежду на что-то. Сотруднику и всему коллективу излагается только одна, официальная причина увольнения.

От человека нельзя ожидать при увольнении разумного поведения, требовать «немедленно покинуть помещение», тем более, что необходимо решить ряд организационных проблем: сдать дела, ключи, оформить обязательства о неразглашении конфиденциальных сведений, сменить пароли в компьютерах, к которым бывший сотрудник имел доступ.

Утром последнего дня работы (ни в коем случае не перед выходными или праздниками, чтобы человек в самые тяжелые первые дни не оставался наедине с мыслями) с человеком проводится «прощальная беседа» (интервью), которая продолжается около 20 минут и по возможности в непринужденной обстановке. В ходе ее руководитель успокаивает и подбадривает бывшего сотрудника, обещает ему всяческую помощь и содействие вплоть до трудоустройства на новую работу, выясняет причины ухода (если увольнение происходит «по собственному желанию»), ошибки, которые по отношению к нему были допущены, с тем, чтобы избежать их в будущем [1.С.254-256].

А теперь рассмотрим особенности увольнения по каждому из названных его виду. Относительно беспроблемным с точки зрения организации является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно.

Службой УП может быть предложено в этой ситуации «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как социально-психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специфические стороны трудового процесса – такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могут решаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.

Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются:

- анализ «узких мест» в организации;

- попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Для «заключительного интервью» возможны различные формы его проведения и структуризации. Нежелательно, чтобы в качестве интервьюера выступал непосредственный руководитель или сотрудник подразделения, где работает увольняющийся (лучше менеджер по персоналу). «Заключительное интервью» можно проводить как в устной, так и в письменной форме. Допускается различная степень структуризации интервью – оно может быть структурировано полностью или частично. Ход интервью может в ряде случаев диктовать необходимость использования комбинированной формы.

Проведение «заключительного интервью» сопряжено с немалыми проблемами. Одна из них заключается в том, что во многих случаях при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.

В этой связи возможны два выхода из положения:

· Проведение беседы на высоком уровне психологической компетентности;

· перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут восприниматься бывшим сотрудником взвешеннее и объективнее.

Увольнение по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации – является неординарным событием для сотрудника. Оно может быть обусловлено такими причинами, как:

- ликвидация предприятия,

- сокращение численности или штата работников.

В зарубежных компаниях разработана и используется перспективная для российской управленческой практики комплексная система мероприятий, позволяющая снизить потери при увольнении сотрудников.

Она включает три этапа:

- подготовку;

- передачу сообщения об увольнении;

- консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении.

Второй этап мероприятий – доведение до сотрудника сообщения об увольнении – делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап – консультирование – является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы.

На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы УП и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.

На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места.

На третьей фазе ведется поиск рабочих мест.

Последним видом увольнения является выход на пенсию.

Он имеет следующие особенности:

· Выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован.

· Это событие связано со специфическими изменениями в личной сфере.

· Значительные перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения.

· В это время человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с собой.

Для смягчения данной ситуации необходимо провести следующие мероприятия:

· Курсы подготовки к выходу на пенсию. Тематика курсов охватывает правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию, экономические аспекты дальнейшей жизни, медицинские проблемы.

· «Скользящее пенсионирование» – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, обеспечению сопричастности пенсионера с трудовой жизнью.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости, а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страхования.