Стили и роли в работе группового руководителя.

Еще со времен исследований К. Левина в 1938 году выделяют три стиля управления малой группой: авторитарный, демократический и попустительский. Первый из них предполагает, что ведущий сам определяет общие цели работы, указывая способы решения задач, четко структурирует работу группы, конкретизирует ожидания участников и дает им свои оценки. Попустительский стиль выражается в прямо противоположной позиции руководителя: он отказывается от своих функций, предоставляя самим участникам возможность определиться с задачами, степенью своей активности и структурой работы. Демократический стиль гибко соединяет эти два подхода: позиция ведущего видна, но она отталкивается от насущных потребностей участников.

Как и любая «золотая середина», демократический стиль в целом наиболее эффективен для развития участников группы. Исследования К. Левина показали, что у участников группы с демократическим управлением более значительны результаты работы, больше удовлетворенность от процесса совместной деятельности и больше возможностей для приобретения личной уверенности и активности.

В то же время существует масса ситуаций, когда авторитарный или попустительский стиль более уместен. Так авторитаризм лучше воспринимается участниками, если задачи тренинга жестко структурированы, члены группы испытывают стресс, групповая динамика протекает вяло и тормозит работу участников [58]. А за выбором попустительской стратегии в хорошем варианте стоит сильно продвинутая группа и мировоззренческая позиция тренера: «Я верю в возможности окружающих людей, в их способность самостоятельно решать свои судьбы».

Проблемы начинаются тогда, когда выбранный стиль прикрывает личные трудности тренера. Например, авторитаризм может служить завесой неуверенности ведущего в собственной компетентности или недоверие к окружающему миру, а за попустительским стилем могут скрываться общая растерянность или недостаточная подготовленность тренера.

Бывает также, что и «чистые намерения» тренера неуместны из-за того, что падают на неподготовленную почву.

Случай из практики.

Рассказывает Татьяна Л., школьный психолог с 10-летним стажем: «Я никогда не буду вести тренинги, потому что боюсь их. Мой первый и единственный опыт, который я прожила в качестве участника, вызвал во мне ужас. Я тогда была еще студенткой психфака, очень ждала этот тренинг, только побаивалась, что от меня потребуется что-нибудь, превосходящее мои силы. Все оказалось еще хуже.

В первый день тренер зашел и молча сел. Мы замерли в ожидании…, но ничто не происходило. Все наши попытки призвать его к началу работы или к объяснению происходящего разбивались о его снисходительно-ироническую улыбку. Мы начали нервничать, потом каждый занялся своим делом, некоторые ушли. Так закончился первый день. Мне было очень неловко, и я на второй день не пришла. Говорят, на третий день он что-то объяснял…».

Обобщив все вышесказанное, можно сказать:

1) все три стиля руководства группой имеют право на существование;

2) хороший профессионал должен умело владеть всеми стилями, чтобы выбор диктовался не отсутствием умения, а осознанной необходимостью;

3) на эффективность групповой работы влияет не сам выбор стиля как таковой, а его гармония:

- с целями работы (чем более жестко структурированы задачи, тем более уместен контролирующий стиль);

- с теоретическим основанием группы (так, в обучающей группе более логичен авторитарный стиль, а в развивающей – попустительский);

- со степенью развития группы (большая продвинутость группы диктует большую свободу в управлении ею);

- с личными качествами руководителя (например, способность тренера быть терпимым к неопределенности хорошо коррелирует с попустительским стилем).

При классификации типов поведения тренера также используют и категорию «роли». Понятие «роль» отражает «положение, которое занимает тренер в структуре группы; с ним связаны ожидания относительно его поведения у членов группы» [16, с. 160]. В литературе существует масса классификаций ролей тренера, в основе которых лежат различные критерии.

И. Ялом [78] выделяет две основные роли, которые может примерить на себя тренер: «технического эксперта» и «модели поведения». В первом случае ведущий больше ориентирован на информирование и комментарий происходящего процесса, а во втором – желаемых результатов он добивается через усиление групповой динамики путем демонстрации эффективной формы поведения.

К. Рудестам [58] выделяет 4 роли:

- эксперт (проясняет смысл отношений, помогая оценить участникам свое поведение);

- катализатор (побуждает группу к активности, привлекая внимание к чувствам);

- дирижер (регулирует внутригрупповое поведение, уравнивая вклад участников);

- образец поведения (демонстрирует открытость, аутентичность, заботливость).

С. Ледер и Т. Високиньска-Гонсер [16] выделяют 6 ролей (технический эксперт, инициатор, дирижер, опекун, товарищ, поверенный), предлагая в качестве критерия данной классификации следующие параметры: способ воздействия ведущего на участников, степень его директивности и активности, способность к самораскрытию и передаче положительных эмоций, а также его профессиональную подготовку.

На этом варианты классификаций, предложенных разными авторами, не заканчиваются. Но в общем-то все они склоняются к следующим выводам:

1. Выбираемая роль в очень небольшой степени зависит от теоретической направленности тренинга, тренинговых принципов и установок. В основе этого процесса лежат личностные особенности ведущего.

2. Для эффективности групповых процессов очень важна положительная оценка роли тренера участниками.

3. Чаще участники положительно оценивают позитивный стиль руководства группой. Агрессивный лидер большей частью оценивается отрицательно [31].

Контрольные вопросы

1. Какие теоретические знания являются необходимыми и какие – желательными для ведущего тренинговых групп?

2. Перечислите основные этические требования, которые должен соблюдать тренер.

3. В чем сложность применения этического кодекса на практике? Каковы пути преодоления данной проблемы?

4. Наличие каких практических навыков у тренера способствует эффективному ведению группы?

5. В какой зависимости между собой находятся практические навыки тренера и стаж его работы?

6. Выделите самые необходимые личностные качества для ведущего.

7. Опишите благоприятную модель подготовки тренера.

8. Раскройте положительные нюансы и проблемы ко-тренинговой работы.

9. Раскройте суть трех различных стилей работы ведущего группы.

10. Назовите ситуации, в которых наиболее уместны каждый из трех стилей работы тренера.

11. Назовите те роли, которые может играть ведущий группы.

12. От чего должен зависеть выбор ведущим стиля и роли для групповой работы?

Практические задания

1. В соответствии со списком личных качеств, необходимых для ведущего группы, проранжируйте собственные качества (положительные и отрицательные). Получите обратную связь.

2. Представьте, что Вы – ведущий группы. Какие ситуации кажутся Вам наиболее сложными? Какие личностные качества могут помочь справиться с ними?

3. Какие знания, навыки и личные качества, необходимые для тренера, у Вас уже есть? Каких – нет? Продумайте программу повышения своей квалификации в данной области.

4. Посмотрите по TV шоу-программу. Выделите: какие стили, роли и качества демонстрирует ведущий.

5. Разделитесь по парам. Попросите напарника дать Вам обратную связь относительно того, что он думает о Вашем стиле общения.

6. Если у Вас есть опыт участия в тренинге, выделите стиль и роль руководителя группы. Оцените их с точки зрения эффективности для развития Вашей личности.

Часть 2