Теория Ф. У. Тейлора

Это одна из наиболее ранних теорий (первое десятилетие ХХ века). Ее называли теорией раннего « научного управления». Ф. У. Тейлор, опираясь на экономическое принуждение, рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один – единственный стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника – денежный, считая его естественным в мире. Основное правило его работы – обращение к индивидуальному работнику.

Ориентируясь на работу политэкономов 18 – 19 веков, Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли «концепцией экономического человека». Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.

Им использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. Будучи инженером, Тейлор не принимал упреков психологов и физиологов в том, что нужно считаться с особенностями человеческого организма.

По мнению Тейлора, рабочий – это придаток работающей машины. Он стоял за жесткое разделение труда, видя в рабочем только исполнителя. Когда речь шла о работнике, такие явления, как удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существовали для него.

Он игнорировал психологические последствия разделения труда. Тейлор полностью отвергал психологические и социально – психологические факторы повышения трудовой активности работников.

Теория Ф. Тейлора является примером ортодоксальной теории трудовой мотивации. Но ее не следует игнорировать, так как она еще используется до настоящего времени на многих предприятиях западного типа, о чем свидетельствуют ученые – эксперты, занимающиеся проблемами управления.

Теория Э. Мэйо

Одним из оппонентов Ф. У. Тейлора был выходец из Австралии социолог Элтон Мэйо, приехавший в США в 1922 году. Оценивая концепцию Ф. Тейлора, Э. Мэйо говорил, что Тейлор воплощал «техническое искусство», но страдал «социальной некомпетентностью».

На смену теории Тейлора пришла «концепция человеческих отношений», автором которой был Э. Мэйо. В настоящее время Э. Мэйо считают одним из классиков науки управления.

Э. Мэйо отмечал, что его теория не имеет ничего альтруистического, поскольку новые отношения внутри производства помогут Америке опередить своих конкурентов на мировом рынке. Вся его работа была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. С точки зрения Э. Мэйо, капитализм и «человеческие отношения» могут благополучно сосуществовать.

Определенные надежды Э. Мэйо возлагал на просвященных администраторов. Он придавал психологическим методам в управлении первостепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое строение общества. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями Э. Мэйо относил за счет плохих администраторов. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить «человеческие отношения» в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров (управляющих), которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятий, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят смысл теории Э. Мэйо.

Теория А. Маслоу

Им была создана «Иерархическая модель потребностей». Он выделил следующие виды потребностей:

1.Физиологические потребности (низший уровень).

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Как и физиологические потребности, они относятся к числу базовых, основополагающих.

3. Социальные потребности (потребности в причастности).

4. Потребности в уважении и самоуважении.

5. Потребности самовыражения (самоактуализации).

С точки зрения А. Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности нужды (первый и второй уровни). Удовлетворения высшего уровня потребностей роста достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь идет речь о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности.

Теория А. Маслоу имела важное значение для управления организациями. Менеджеры стали понимать, почему работники хотят или, наоборот, не хотят трудиться. Им стало понятно, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные, но и общие цели, которые ставит организация.

Модель иерархии потребностей А. Маслоу в свое время подвергалась критике, однако ею пользуются и сейчас в практических целях управления. Ее автор – А. Маслоу стал одним из классиков теории мотивации.