Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

По данному основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с такими работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК) после 1 февраля 2002 г.

При расторжении трудового договора по данному основанию с названными работниками каждому из них выплачивается компенсация в размере не менее трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК), а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК).

Согласно ст. 75 ТК смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для расторжения трудового договора по данному основанию необходимы следующие юридические факты:

(1) Произошла смена собственника имущества.

(2) Увольняемый работник - руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер.

В пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано о том, что сдам необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

В трудовой книжке работника может быть сделана следующая запись: "Уволен в связи со сменой собственника имущества организации по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Приведем судебную практику по применению данного основания для увольнения. Обзор судебной практики рассмотрения Ивановским областным судом гражданских дел в кассационном порядке за 3 квартал 2006 года.

Для работников образовательных учреждений работодателем является образовательное учреждение, если иное не предусмотрено законодательством РФ.

Н. в течение 17 лет работала заместителем директора по учебно-воспитательной работе и учителем русского языка в Ивановской школе VIII вида N 2. С 3 сентября 2005 года она уволилась по собственному желанию, а с 16 сентября 2005 года вновь трудоустроена на ту же должность в этом же учебном заведении.

Приказом по школе N 13-к от 24 марта 2006 года Н. была уволена с занимаемой должности по п. 4 ст. 81 ТК РФ на основании приказа Департамента образования Ивановской области N 70-к от 23 марта 2006 года.

Не согласившись с увольнением, Н. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Иск мотивировала следующими обстоятельствами. С 6 по 24 марта 2006 года она находилась на стационарном лечении, в связи с чем, ей не было известно о том, что ответчиками изданы приказы о ее увольнении. Считала процедуру увольнения, начатую во время ее нетрудоспособности, незаконной.

Приказ по школе N 13-к от 24 марта 2006 года об увольнении был подписан К., которая назначена директором школы с 28 марта 2006 года, и, следовательно, не имела полномочий на подписание приказа.

Между работодателем - директором школы, и ею, Н., был заключен трудовой договор от 16.09.05 г. Департамент образования области не принял мер к расторжению, либо изменению этого договора. Увольнение без внесения изменений в трудовой договор, является нарушением ст. 57 ТК РФ.

Уволив ее с должности заместителя директора школы, ответчик автоматически лишил ее работы в должности учителя русского языка. Должность учителя русского языка не является руководящей, следовательно, на нее не распространяются правила ст.ст. 75, 81 п. 4 ТК РФ.

Истица также считала, что при ее увольнении нарушены положения Коллективного договора, согласно п. 2.13 которого при увольнении работника по п. 4 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предупредить об этом работника за 14 дней. Согласно п. 2.14 коллективного договора при увольнении работника по инициативе работодателя в процедуре увольнения участвует профсоюзный орган. Согласно п. 2.7 того же договора работодатель обязуется не увольнять по своей инициативе членов Совета трудового коллектива, которым она является. Все вышеуказанные положения Коллективного договора ответчиком не выполнены. Коллективный договор не изменен новым собственником образовательного учреждения, то есть продолжает действовать.

Н. просила восстановить ее на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в сумме 15 тысяч рублей.

Решением суда в удовлетворении иска было отказано.

Н. считала решение суда незаконным, просила его отменить, ссылаясь на доводы искового заявления.

Обсудив доводы жалобы, выслушав пояснения Н. и ее представителя, поддержавших жалобу, пояснения представителя Департамента образования Ивановской области П., возражавшей на жалобу, заключение прокурора С., судебная коллегия пришла к следующим выводам.

Отказывая в удовлетворении иска, признавая необоснованными доводы истицы о том, что Департамент образования Ивановской области некомпетентен был принимать решение об увольнении Н., суд руководствовался распоряжением администрации Ивановской области от 1 декабря 2005 года N 150-ра, согласно которому в числе других школа, в которой работала истица, передана в государственную собственность Ивановской области, и учредителем ее является Департамент образования Ивановской области, которому переданы полномочия по расторжению трудовых договоров в отношении лиц, работающих в образовательных учреждениях.

Суд указал, что приказ об увольнении истицы издан Департаментом образования области не как учредителем, а по поручению собственника. Отсюда неясно, каким же статусом обладал ответчик, издавая приказ об увольнении истицы.

Заслуживающим внимания доводам истицы о том, что увольнение работника в силу ст. 81 ТК РФ производится работодателем, а работодателем для работников образовательных учреждений является данное образовательное учреждение, если иное не предусмотрено законодательством РФ (п. 1 ст. 56 ФЗ "Об образовании" от 10.07.92 г.), судом оценки не дано. Согласно п. 5.8 Устава школы (в новой редакции) для всех работников школы работодателем является данное образовательное учреждение.

При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что полномочия нового собственника организации, предусмотренные ст. 75 ТК РФ, следует рассматривать через призму ст. 56 ФЗ "Об образовании", который, являясь специальным законом, определяет особенности правового статуса работника образовательного учреждения.

Суд в решении указал, что пункты 2.13, 2.14, 2.6 Коллективного договора школы N 2 противоречат закону и не могут применяться. Данный вывод суда коллегия считает преждевременным. Коллективный договор заключен 20 января 2006 года. Согласно ст. 40 ТК РФ он договор заключается между работодателем и работниками организации в лице их представителей. Коллективный договор ОГОУ СКШ УШ вида подписан со стороны работодателя директором школы N 2, со стороны работников - председателем профкома. Доказательств того, что коллективный договор в силу каких-либо причин не действует ответчиком суду не представлено.

Согласно ч. 4 ст. 82 ТК РФ в организации Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с порядком, установленным ч.ч. 1-3 указанной нормы закона.

Пунктами 2.13, 2.14 Коллективного договора школы установлены особенности участия профсоюзного органа в решении вопросов увольнения работников школы. Вывод суда о том, что указанные выше положения Коллективного договора противоречат ТК РФ и не подлежат применению нельзя признать обоснованным.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ивановского областного суда от 21 августа 2006 решение Ленинского районного суда г. Иваново от 19 июля 2006 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение.

По этому пункту нельзя увольнять женщин, родителей (ст. 261):

- женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,

- одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет,

- другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери,

- родителя (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях,

По этому основанию запрещено увольнять беременных женщин согласно ст. 261 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскании - п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК необходимы следующие юридические факты:

(1.) Работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично.

(2) Обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (о должностной инструкции, технических правилах должно быть сказано в трудовом договоре или правилах).

(3) Работник виновен в неисполнении обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности.

(4) Работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности.

(5) За предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК РФ, которое надо отличать от дисциплинарного воздействия, виды которых могут быть установлены в локальных актах.

(6) С работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

(7) С момента наложения первого взыскания прошло не более одного года (ст. 193 ТК РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня проступка.

(8) С работника не снято первое взыскание.

(9) Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК РФ).

(10) С момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, не прошло 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более двух лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - 1 месяца (ст. 193 ТК РФ);

(11) Юридическим фактом, дающим право на увольнение считается как повторное неисполнение одной обязанности, так и неисполнение разных обязанностей.

Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки работодатель должен учесть:

1) тяжесть совершенного проступка;

2) обстоятельства, при которых он совершен;

3) предшествующую работу и поведение работника;

4) отношение его к труду.

Работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением работодателем своих прав.

Другое общее правило, относящееся к увольнениям за нарушения. Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных работодателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

В пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" говорится о том, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сказано в п. 34 Постановления Пленума ВС N 2, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания, указано в п. 35 Постановлении Пленума ВС N 2, следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной сказано в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Согласно п. 52 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 5-10 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины сказано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2.

Приведем судебную практику применения данного основания для увольнения. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 августа 2003 г. N 11-в03-17 "При рассмотрении судом иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения"(извлечение).

М. обратился в суд с иском к ООО "ЖБК-2МС" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс. рублей. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X. от 18 июля 2002 г. он был уволен с должности начальника Апастовского карьера по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений не допускал, с приказами директора от 3 июля 2002 г. и 4 июля 2002 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен не был, объяснений с него не требовали, приказы ему выслали по почте; 17 июля 2002 г. он находился на комбинате в г. Казани для решения вопросов, входящих в его непосредственные производственные обязанности. По мнению истца, действительной причиной увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X.

Ответчик иск не признал.

Решением Кировского районного суда г. Казани от 20 августа 2002 г. в иске М. отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан 16 сентября 2002 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения.

Президиум Верховного Суда Республики Татарстан 26 марта 2003 г. судебные постановления оставил без изменения.

В надзорной жалобе М. просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника Апастовского карьера.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 августа 2003 г. судебные постановления отменила, а дело направила на новое судебное рассмотрение, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

В силу ст.ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его письменного согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, в силу ст. 72 Кодекса следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то следует исходить из того, что перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с его письменного согласия, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Как видно из объяснений М., после получения телефонограммы от 2 июля 2002 г. о направлении работника в г. Казань для ремонта бульдозера он выехал из с. Апастово вместе с бульдозеристом Г.; последний, подтвердив поломку бульдозера, вместе с тем отказался ремонтировать бульдозер, ссылаясь на то, что это не входит в его обязанности, письменного же приказа о командировке работника из с. Апастово в г. Казань (расстояние между ними 150 км) и оплате командировочных не было. Другие находящиеся в его подчинении механизаторы категорически отказались ехать в г. Казань для ремонта бульдозера (что подтверждено ими в судебном заседании), мотивируя тем, что устроились на работу в карьере с. Апастово, в г. Казани же имеется свой транспортный цех, рабочие и все необходимое оборудование для ремонта бульдозеров.

Таким образом, суд не учел, что М. не имел законных оснований для направления подчиненных ему работников в г. Казань для ремонта бульдозера и в силу этого обстоятельства не мог исполнить соответствующие указания руководителя предприятия.

Следовательно, суд должен был принять во внимание, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий 3 и 4 июля 2002 г. изданы без учета требований ст.ст. 60 и 72 ТК РФ.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13 января 2006 г. N 46-В05-44.

По этому пункту можно увольнять женщин, родителей (ст. 261):

- женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,

- одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет,

- другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери,

- родителя (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях,

По этому основанию запрещено увольнять беременных женщин согласно ст. 261 ТК РФ.

Основанием приказа об увольнении являются факты: неисполнения обязанностей и приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

В трудовую книжку вносится запись: "Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ".

18. Расторжение трудового договора по п.п "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

Расторжение трудового договора по п.п а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК требует наличия следующих юридических фактов:

(1) Работник совершил прогул - отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Прогул может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта является запись в табеле и свидетельские показания.

(2) Отсутствие на рабочем месте бывает двух видов: а) виртуальное отсутствие или нахождение в Интернете; б) физическое отсутствие или нахождение за границей рабочего места более 4 часов подряд. Рабочее место согласно ст. 209 ТК РФ - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

(3) Прогул - отсутствие без уважительных причин.

(4) С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

(5) Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ).

Согласно пунктов 40, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72, 74 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 23 Федерального закона от 20 июля 2012 г. N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха, оплачиваемого отпуска).

Приведем судебную практику при увольнении по данному основанию.