Образец Уведомления

(4) Предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Предлагается только свободная должность. Вакантная должность это не занятая должность. При таком определении понятия "вакантная должность" временно свободная должность не является вакантной.

Во время увольнения по сокращению штатов работодатель обязан предлагать имеющиеся и вновь образованные вакантные должности в первую очередь работникам, подлежащим сокращению. И если они откажутся от предложения, то другим. Последнее предложение вакантного места должно быть сделано увольняемому работнику в последний день его работы.

(5) Свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что работодатель не имел возможности его перевести.

(5) Свидетельство вакансий в штатном расписании.

(6) Сообщить в письменной форме выборному профсоюзному органу о массовом увольнении не менее чем за три месяца согласно ст. 82 ТК.

(7) Мотивированное мнение профкома на увольнение только члена профсоюза в силу ст. 373 ТК РФ.

(8) Не прошло 1 месяца со дня получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации на увольнение только для члена профсоюза - ст. 373 ТК РФ.

По этому пункту нельзя увольнять женщин, родителей(ст. 261):

- женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,

- одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет,

- другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери,

- родителя (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях,

По этому основанию запрещено увольнять беременных женщин согласно ст. 261 ТК РФ.

В пункте 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано о том, что в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, п. 3 и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ в п. 29 вышеупомянутого постановления разъяснил судам, что в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В настоящее время идет активная модернизация организаций во всех сферах деятельности. Многие работодатели принимают жесткие меры по сокращению издержек, в то же время не ощущается их тесная связь с федеральной службой занятости и региональной исполнительной властью по согласованию мер по обеспечению занятости высвобождаемых работников.

В соответствии с Генеральным соглашением на 2005-2007 годы (п. 3.2) Роструд России разработал проект Методики социально-ответственного реструктурирования предприятий (см. сайт ФНПР, раздел "Социально-трудовые отношения" Аппарата ФНПР (E-mail: rabota@fnpr.ru, факс. 938-88-23, тел. 938-78-31). Приведем эту методику которая не утратила своего значения, несмотря на то, что сроки его действия прошли.