Адаптация работников

После зачисления на должность начинается задействование сотрудника, т.е. направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и его интересами. Там непосредственный руководитель осуществляет его введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты
с окружающими. Это дает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, позволяет избежать на первых порах многих ошибок и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода.

В процессе введения в должность сотрудника знакомят с организацией и обстановкой в ней; подробно излагают требования; рассказывают о трудностях, которые могут встретиться, и связанных с ними наиболее распространенных ошибках; сообщают
о людях, с которыми придется работать. Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть коллективным.

Затем начинается процесс адаптации нового сотрудника, т.е. его приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. Выделяют профессиональную, психофизиологическую
и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

Социально-психологическая адаптация к коллективу может быть связана с немалыми трудностями и особенно сложна для руководителей.

В период социально-психологической адаптации любого новичка могут подстерегать разочарования. Прежде всего, к ним относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой многочисленных объективных и субъективных препятствий на пути движения к нему. Далее речь может идти о переоценке значения научных рекомендаций и инструкций для работы и недооценке важности живого человеческого общения, практического опыта. Однако наибольшую опасность для будущей карьеры молодого специалиста представляет некомпетентный главный руководитель, безразличный к подчиненным, их потребностям и чинящий им различные препятствия в продвижении вперед.

Вопросы для самопроверки

1. Назовите факторы, воздействующие на людей в процессе работы.

2. Что составляет основу концепции управления персоналом организаций электроэнергетики?

3. Какие принципы необходимо учитывать при развитии системы управления персоналом?

4. В чем заключается стратегия управления персоналом
в организации?

5. В каком документе прописаны права и обязанности работников?

6. Охарактеризуйте должности по характеру трудовых функций.

7. Этапы процесса планирования людских ресурсов?

8. Что такое кадровый маркетинг?

9. Каковы функции государственных служб трудоустройства?

10. Какие требования предъявляются к кандидатам при их отборе?

11. Какие рекомендации можно использовать для эффективного проведения собеседования?