Концепция управления персоналом


Социально–ориентированная рыночная экономика требует пересмотра как теоретических, так и практических подходов к управлению персоналом (трудовыми ресурсами).

В административно-командной экономике – человек являлся “винтиком” (механическим элементом), не заинтересованным в конечных результатах деятельности предприятия. В этом случае на предприятиях были системы материального стимулирования, при которых каждый работник отвечал только за качество своего труда, который не был связан материальным стимулированием с конечным результатом работы предприятия (например, стимулирование технолога или конструктора не было связано напрямую с объемом реализации готовой продукции или прибылью предприятия).

В рыночной экономике всему персоналу должно быть выгодно иметь хорошие конечные результаты предприятия. В последнем случае используются системы материального стимулирования, при которых конечный результат работы предприятия влияет на размеры доходов каждого его работника с учетом трудового вклада. Например, вводится бальная система оплаты труда. По каждой категории работников вводится коэффициенты – балы. По результатам работы предприятия определяют стоимость одного бала и затем производят расчет доходов каждого (от рабочего до директора) работника предприятия. Доходы ежемесячно бывают разными и зависят только от конечного результата работы предприятия.

 

До последнего времени понятие “ управление персоналом“ в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система

управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако, отделы кадров на предприятиях не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем на предприятиях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом на предприятиях, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересовано каждое предприятие.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации на предприятии.

Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека на предприятии. Можно выделить три основных аспекта.

Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов.

Ведущее место осталось технологиям.

- единство руководства;

- строгая иерархия;

- дисциплина;

- подчинение индивидуального общему;

- баланс между властью и ее ответственностью.

Органический.

Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Гуманистический.

Предприятие, как гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

Модели работника. Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в четырех видах:

- экономический человек;

- психологический человек;

- профессиональный человек;

- социальный человек.

Экономический человек характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со стороны администрации, жесткой регламентацией его работ, но при соответствии условий труда психофизиологическим качествам работника. В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найма, увольнения, выдачи заработной платы.

Психологический человек ориентирован на малые группы; конфликты между сотрудниками устраняются администрацией, работник участвует в принятии решений. Функции служб управления персоналом состоят из: оказания социально-психологической помощи работникам, разрешения конфликтов.

Профессиональный человек вовлекается в дела предприятия, активно повышает квалификацию. В данном вопросе признается, что работник – важнейший капитал. Человеку предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая работа в группах. В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: переподготовки, развития персонала, обогащения человека, жесткой оценки персонала.

У социального человека главное – это знания, следовательно, затраты на развитие персонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни.

Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает притупление иерархии. В данном случае функции служб управления персоналом состоят из ста процентов взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества.

Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но в последнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как только он способен вести к развитию производства.

Задачи управления персоналом .К числу основных задач управления персоналом относят:

- помощь предприятию в достижении цели;

-обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование систем мотивации;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

- сохранение благоприятного климата;

- планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала;

- обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих задач.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

- создание философии управления персоналом;

- создание совершенных служб управления персоналом;

- применение новых технологий в управлении персоналом;

- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.;

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

 

Понятие кадровой службы управлением персонала на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба – это совокупность специализированных структурных подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и правильного использования трудового законодательства, реализации социальных программ, как федерального, так и регионального уровня.

Функции отдела кадров. Функции кадровой службы заключались в следующем:

- ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение);

- заполнение трудовой книжки (каждый член коллектива должен был иметь

свою личную карточку (оно же личное дело); данные , содержащиеся в ней, крайне облегчают жизнь всех сотрудников, так как при утере оригиналов документов, можно было найти копии в личном деле; ответственным за их хранение был инспектор; кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы работника и хранились там до 15 лет;

- ознакомление с трудовыми законами;

- выдача справок;

- ведение карточек на военнообязанных;

- оформление пенсии;

- оформление документов для пособия детям;

- составление описи дел, статистических отчетов, сдача дел в архив;

- подготовка приказов о поощрении и наказании;

- переписка с райсобесом;

- оформление больничных листов;

- ведение табельного учета – так как явка на работу являлась основой начисления заработной платы рабочих и служащих;

- организация технического обучения рабочих и повышения квалификации инженерно-технических работников (ИТР), подготовка договоров на повышение квалификации(это могли быть институты, техникумы, обучение в которых могло быть с отрывом и без отрыва от производства);

-подготовка отчетов о повышении квалификации высшему руководству;

-контроль за обучением студентов в СУЗах и ВУЗах (это бывает выражено в стипендии, материальной помощи);

- оформление оплаты труда руководителей из числа работающих на производственной практике студентов;

-участие в квалифицированной комиссии (разряды у рабочих);

-консультации всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам (могли быть выданы справки из личных дел);

-подготовка списков сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то есть 13 заработная плата);

-переписка со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости и другими;

-подготовка приказов руководителю;

Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой службы централизованной экономики.

1. Тщательное ведение дел и обязательная сдача их в архив. Данная функция выполняется всеми отделами кадров в Европе и США. С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет назад и выискивают возможности дальнейшего продвижения.

1. Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В настоящее время можно занимать должность, не обладая достаточным набором знаний. В настоящее время в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требования к ее держателю.

3. Меры, связанные с организацией профессионального технического образования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще всего решается “папой”, либо очень умной головой абитуриента. Лишь в последние два-три года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать студентов учиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их.

Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных условиях. В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система, включающая в себя следующее:

- формирование условий труда – качественные условия труда – элемент

современной жизни;

-новые трудовые отношения – этика деловых отношений; если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто невообразима; по приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наемщика;

-развитие социальной инфраструктуры -социальная поддержка каждого

(отдых, дополнительные отпуска);

-маркетинг персонала;

-анализ и развитие средств стимулирования труда; кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше заработная плата и лучше условия труда за туже самую работу;

-юридические и психологические консультации – оценка профессиональной ориентации;

Для того, чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен, то есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация заработной платы, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

Итак, для предприятий, работающих по-новому необходимо:

- иметь стратегию развития производства и персонала;

- иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе;

- обязательно вести трудовые контракты, помимо которого должен

выходить приказ на занятие Вами вашей должности;

- иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями;

- научиться управлять дисциплиной;

- необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой оценки; такое выражение “не хочу, чтобы он здесь работал!” - просто неуместно на современном предприятии; также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (ее) жизни;

- система управления персоналом должна прививаться к системе планирования заработной платы; отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции модели работника.;

Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управления персоналом будут играть [3]:

- кадровые стратегии;

- организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых

структур);

- кадровые технологии – люди компетентные в специальных и

профессиональных знаниях;

- кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов; но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя;

- исполнитель – тот человек, который ;будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность;

- кадровый консультант – это человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия; обычно это немолодые люди.

 

Управление современным промышленным предприятием является сложным процессом и является по своей сути управлением ресурсами предприятия. Этими проблемами занимаются и теоретики и практики. В соответствии с рассматриваемой теорией и применяемой практикой на предприятии к таким ресурсам относятся следующие группы: основные средства, материальные ресурсы, оснащение и инструмент, продукция предприятия, трудовые ресурсы, сельскохозяйственные ресурсы, энергетические ресурсы, финансовые ресурсы, информационные ресурсы. Все указанные группы ресурсов взаимно связаны между собой Наша задача рассмотреть только одну группу ресурсов – “Трудовые ресурсы” и производственные процессы, осуществляемые над ними.

Под трудовыми ресурсами предприятия понимаются: основные и вспомогательные рабочие, руководители, специалисты, служащие, работающие и неработающие пенсионеры и другие категории работников. Над этими трудовыми ресурсами осуществляются процессы, такие как подготовка в учебных заведениях, прием на работу, организация рабочих мест, переводы внутри предприятия, организация производительного труда и другие. В настоящее время выявлено 24 таких производственных процессов.

Для установления взаимосвязей производственных процессов с трудовыми ресурсами строится матрица “трудовые ресурсы – процессы”, фрагмент которой представлен на рис. 7.1.

 

Сочетание трудовых ресурсов и процессов образуют бизнес – процессы по трудовым ресурсам. Строится матрица “Бизнес – процессы – структурные подразделения”. Фрагмент этой матрицы отражен на рис. 7.2.

Обе матрицы в своей совокупности представляют собой процессную модель управления трудовыми ресурсами. На каждый бизнес – процесс, как объект управления воздействует управляющая система в виде функций планирования, учета, анализа и регулирования. Образуется так называемый контур управления бизнес – процессом. На рис.7.3 представлен пример замкнутого контура управления бизнес – процессом “Прием на работу основных рабочих”.

Рис. 7.1. Фрагмент матрицы “Трудовые ресурсы – процессы”.

 

Рис. 7.2. Фрагмент матрицы “Бизнес – процессы – структурные подразделения”.

 

Эта процессная модель по трудовым ресурсам позволяет обоснованно закрепить функции за всеми структурными

 

подразделениями предприятия, то есть квалифицированно разработать положения о структурных подразделениях. При более углубленном рассмотрении процессной модели имеется возможность в автоматизированном режиме выбрать и представить для должностных инструкций все основные функции по должностным лицам предприятия. При этом можно проводить анализ по исключению дублирования

 

Рис. 7.3. Замкнутый контур управления по бизнес – процессу “Прием на работу основных рабочих”.

 

функций структурными подразделениями предприятия, а также по исключению “повисших” функций , то есть все функции предприятия должны быть официально закреплены за структурными подразделениями. Этот подход дает гарантию , во-первых, что на предприятии будут выполняться все необходимые функции управления предприятием, во-вторых, повысится ответственность конкретных исполнителей по конкретным функциям. Процессный подход управления предприятием заложен международным стандартом ISO-9001 выпуска 2001 года.

Пример матрицы “Трудовые ресурсы-Процессы” применительно к среднему машиностроительному предприятию приведен в табл.7.1.

 

 

Таблица 7.1.



Дата добавления: 2016-07-05; просмотров: 4742;


Поиск по сайту:

Воспользовавшись поиском можно найти нужную информацию на сайте.

Поделитесь с друзьями:

Считаете данную информацию полезной, тогда расскажите друзьям в соц. сетях.
Poznayka.org - Познайка.Орг - 2016-2024 год. Материал предоставляется для ознакомительных и учебных целей.
Генерация страницы за: 0.028 сек.