МЕРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТТ (1863-1933)

Яркой представительницей данной школы является Мери Паркер Фоллетт - известный аме­риканский социолог и теоретик менеджмента. Полный сборник её трудов был опуб­ликован в Америке в 1942 г. под названием «Динамиче­ская администрация».

Мэри Паркер Фоллетт - известный. Родилась в 1863 г. (Куинс, штат Массачусетс). Училась в Ака­демии Тайер, продолжила образование в Гарварде, затем в Кем­бридже. Позже, уже опубликовав труд «Спикер Палаты пред­ставителей» (первое время известна как ученый-политолог), Мэри получила степень бакалавра.

В 20-е гг. XX в. М. Фоллетт активно поддерживала идею представительства работников. Суть заключалась в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета, которые участвовали в принятии управленческих решений. Та­ким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллетт считала, что руководители должны по­нимать: предприятие может работать лучше, если позволитьрабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников - не разделение власти, а её увеличение.

Исследуя проблему лидерства, М. Фоллетт делает упор на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она определя­ет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, М. Фоллетт советовала серь­ёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя. Теории М. Фоллетт во многом опередили свое время.

Считается, что М. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с по­мощью других лиц». Это определение непосредственно связано с делегированием полномочий, которое означает передачу полномочий по выполнению задач работникам одновременно с ответственностью за их выполнение. Зада­чей руководителя, с точки зрения М. Фоллетт, является умение добиться выполнения работы другими. Именно де­легирование превращает человека, возглавляющего пред­приятие, в подлинного руководителя. М. Фоллетт рассмат­ривает делегирование как двусторонний процесс: нижние уровни управления организацией делегируют наверх функ­ции администрации и координации деятельности, а верх­ние уровни администрации делегируют вниз право выпол­нять те или иные действия. Она давала практические ре­комендации руководителям предприятий по осуществлению делегирования полномочий и ответственности.

М. Фоллетт сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а психологические факторы. М. Фоллетт считала, что в основе доктрины человеческих отношений должны лежать достижения научной психологии. Она кри­тиковала предшествующие школы за односторонний под­ход к управлению, игнорирование психологических аспек­тов менеджмента. В докладах и статьях Мэри Паркер Фол­летт нашли отражение основные положения школы человеческих отношений: «власть и авторитет», «ответ­ственность и делегирование ответственности», «участие рабочих в управлении», «гармония интересов», «интегра­ция работающих», «психология и управление». Она рас­сматривала проблему конфликтов, выработала рекомен­дации для их разрешения. Примечательно, что конструк­тивный конфликт считала нормальным явлением в процессе деятельности организации и утверждала, что из конфлик­та ни в коем случае нельзя выходить с применением силы.

Опережая свое время, М.П. Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она доказывала, что очень важно учитывать в управлении, такие обстоятельства, как время, место. Различные ситуации требуют различных знаний, во взаимоотношениях с работниками руководи­тель должен исходить из ситуации, а не только из того, что предписывает ему занимаемая должность иреализуе­мая функция.

ДЖОРДЖ ЭЛТОН МЭЙО (1880-1949)

Особая заслуга в создании теории и практики челове­ческих отношений принадлежит одному из самых извест­ных представителей школы Элтону Мэйо - профессору социологии, руководителю отдела промышленных изыс­каний Гарвардского университета (США).

Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производствен­ных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отно­шений». Руководил рядом исследовательских проектов и экс­периментов, в том числе Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и стал одним из основопо­ложников школы человеческих отношений.

Известность приобрела серия экспериментов, проведен­ная Э. Мэйо на заводе «Вестерн Электрик» в городе Хоторне, штат Иллинойс. В 1927 г. американский исследо­вательский совет пригласил Э. Мэйо принять участие в исследованиях по определению влияний условий труда на производительность. Опыты проводились 12 лет (с 1927 по 1939 г.) в несколько этапов и не имели аналога. Целый штат научных работников обрабатывал эксперименталь­ные данные. Результаты публиковались в течение 10 лет.

К началу опытов положение на заводе «Вестерн Элект­рик» было тяжелым, отмечалась низкая производитель­ность труда и высокая текучесть кадров. Специалисты предприятия самостоятельно искали причины такого поло­жения дел и выход из ситуации. Руководствуясь учением Ф.У. Тейлора, они исследовали влияние на производитель­ность труда различных физических факторов (в том числе уровня освещенности рабочего места). Э. Мэйо, к которо­му обратились за помощью, усложнил эксперимент, ме­няя не только освещенность, но и время перерывов для отдыха, время работы, способы оплаты труда. В результа­те пришел к выводу, что эти факторы сами по себе не влияют на производительность труда. Важным оказалось внимание к персоналу, к человеческим отношениям, воз­никающим между работниками и руководителями в про­цессе труда.

На основании хоторнских экспериментов было сдела­но много интересных выводов:

- проблемы производства должны рассматриваться с точки зрения человеческих отношений, с учетом со­циального и психологического факторов, которые играют особую, трудно переоценимую роль;

- чрезвычайно важны взаимоотношения между рабо­чими, между рабочими и руководителями, призна­ние роли руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе;

- эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда. На её основе возникли самостоятельные дисциплины - «индуст­риальная психология» и «индустриальная социоло­гия». Были разработаны правила и подробная про­грамма использования социологического метода ин­тервьюирования;

- было экспериментально доказано наличие в любой организации неформальных групп, которые созда­ются в рамках формальной организации, потому что люди испытывают потребность в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Не­формальные группы возникают как реакция на неудовлетворенность своим положением в формаль­ных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задача, норма поведения и лидеры. Было доказано, что неформальные организации оказыва­ют большое влияние на эффективность формальных организаций. Для неформальных групп характерно сопротивление изменениям, в которых они видят угрозу своему существованию. Поэтому любой руко­водитель должен уметь работать с неформальными группами, он должен стремиться к тому, чтобы стать не только формальным руководителем, но и нефор­мальным лидером, что очень непросто.

Обобщающие итоги выводов по «Хоторнским экспери­ментам» были опубликованы в книге Э. Мэйо «Социальные проблемы индустриальной культуры».

В целом, необходимо отметить, что полученные Э. Мэйо результаты открыли новое направление в теории менедж­мента. Его эксперименты явились важной вехой в опреде­лении роли личности и малых групп в организации, поло­жили начало исследованиям взаимоотношений в органи­зации, учету психологических явлений в группах, открыли новые направления в применении социологических и пси­хологических методов в управлении.

Э. Мэйо показал, что конфликты между человеком и организацией можно снять, удовлетворяя потребности ис­полнителя. Доктрина человеческих взаимоотношений сме­нила классическую школу. Если Тейлор видел ключ к ре­шению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поста­вил противоположное направление - человеческие отно­шения.