Мобилизация приверженности

Формулирование видения будущего организации — важная творческая задача. Распространение этого виде­ния в больших организациях может дать лидерам ре­организации большую исполинскую силу. Для этого необходима мобилизация приверженности работников к

будущим изменениям. Мобилизация приверженности влечет за собой двоякий вызов. Он состоит в том, чтобы, с одной стороны, оторвать людей от прошлого, с дру­гой — передать им причастность к будущему.

Стратегии лидеров мобилизации приверженности делу

Существует ряд стратегий, которые используются ли­дерами преобразований для мобилизации приверженно­сти в своих организациях. Стратегии не обособлены друг от друга, и многие из преобразующих лидеров использу­ют смешанные стратегии. Рассмотрим четыре основных типа. К ним относятся:

Планирование как средство генерирования вовле­ченности.

Обучение как средство генерирования вовлеченно­сти.

Изменение состава группы.

Изменение в процессе управления, который структу­рирует проблемы в организации.

Планирование для генерирования вовлеченности

Создаются временные целевые группы управляющих совместно со своими подчиненными. В дополнение к сво­им текущим задачам им поручается планирование и развитие организационных новшеств. В ходе этого про­цесса люди постепенно начинают понимать для себя не­обходимость прежних форм поведения, ощущать вооду­шевление по поводу видения будущего развития разра­батываемого направления. В итоге по завершении пла­нового процесса в значительной мере создается убеждение в «светлом будущем» и чувство ответственно­сти за него. И здесь важен не столько результат плани­рования, сколько мобилизации приверженности со сто­роны большого числа вовлеченных в это дело людей. Процесс планирования должен осуществляться под не­посредственным присмотром высшего руководителя.

Управленческий процесс и структурирование проблемы

Хорошие средства достижения цели приверженности видению можно получить, помогая людям перестраивать отношение к бизнесу и совершенствуя процесс управления. Для этого изменяют форму проведения собраний, установления повестки дня, порядок отчетности, предо­ставляют работникам новые возможности раскрыть свои способности и др.

Изменение состава команды

Вовлеченность ключевых игроков в высшем звене управления является абсолютно необходимой для осу­ществления перестройки. Иногда изменяют состав команды, предоставляя работникам старшего возраста возможность раннего выхода на пенсию с выплатой компенсации. И привлекают новых работников — при­верженцев перестройки,

Средства обучения в управлении переменами

В одной компании на протяжении целого года сотни высших руководителей пропускались через мастерскую стратегического мышления. Что придавало программе уникальные черты, так это факт личного присутствия председателя Совета директоров и президента практически на каждом двухнедельном цикле переподготовки. Каждый из таких учебных циклов стал важным сред­ством как для формирования рабочих групп, так и для создания приверженности новому образу действий.

В другой компании в качестве средства выступала мастерская лидерства, спроектированная для того, что­бы противодействовать в конструктивном духе сомнени­ям менеджеров относительно будущего и мобилизовать их становление в качестве преобразующих лидеров в ру­ководимых ими частях организации.

Исходная посылка заключалась в том, что мастер­ская создает временную систему, которая послужит про­тотипом новой культуры организации. Эта новая культу­ра была призвана помогать индивидам, вовлеченным в открытые и честные сопоставления, вырабатывать потребность в ответственности и чувство собственного достоинства.

Результаты мастерской лидерства

Личный импульс. Вероятно, наиболее важным ре­зультатом работы мастерской оказывается импульс для личной жизни самих участников. Разные люди обменивались мыслями о том, как меняется их обращение с другими людьми, включая членов их собственных се­мей.

Соглашения, проработанные с другими менеджера­ми. Между менеджерами были согласованы разно­образные вопросы по реализации лидерского курса. В результате создавался новый дух сотрудничества и групповой работы.

Мотивирование подчиненных к изменениям после возвращения в свою организацию.

Новые истории, мифы и ритуалы, ставшие впослед­ствии символами нового образа действий.

Давление для ускорения системы. Система пере­подготовки создает импульс для групп высших управля­ющих в целях продолжения давления в поддержку изме­нений.

Развитие коллективных связей в результате совме­стной работы.

Лидерская повестка дня. Каждый, кто покидал ма­стерскую, имел сформулированное в письменной форме видение того, чего он собирается достичь. Они проду­мывали, как будут обеспечивать приверженность к созданному ими видению, какие потребуются шаги для реализации их намерений.

Давление для изменения кадровой системы. На осно­вании опыта мастерской лидерства среди значительной части ключевых управляющих возрастали сознание и приверженность к идее о том, что кадровая система является средством наполнения организации новым ви­дением и, что еще более важно, установления новой культуры.

Принципы деятельности преобразующих лидеров

Управлять своей собственной перестройкой.Прези­дент какого-либо отделения компании не в состоянии распространять лидерство в своей организации до тех пор, пока сам не пройдет через стадии переходного пе­риода. Такой процесс обычно требует системы поддержки доверенных лиц, с кем можно запускать пробные шары и кто будет играть роль «адвоката дьяво­ла» тогда, когда руководитель будет преобразовывать себя.

Поддержка перестройки группой высшего управле­ния.Для достижения целей изменения в крупной организации преобразующий лидер нуждается в группе пре­данных людей на высшем уровне руководства. Будет ошибкой не убедиться в наличии необходимой поддержки для осуществления изменений.

Мобилизация приверженности во всей организации.Важным принципом для руководства преобразующим лидерам является составление плана для обеспечения приверженности со стороны критической массы людей ворганизации. Здесь символические аспекты роли лидера оказываются критическими. Увязка историй и мифов, представляющих новую культуру, важных так же, как и осознание, что людям требуется время, чтобы пройти че­рез изменения.