Сравнительная оценка технократического и инновационного управления трудом.

В конце XX в. мировая экономика вступила в стадию постиндустриального раз­вития. Эта радикальная трансформация была обусловлена существенным повы­шением значения инноваций, новых знаний и информации. Интеллектуализация экономической среды, инновационное предпринимательство, овладение инфор­мационными потоками выступает в качестве основы существования высокоэф­фективной и конкурентоспособной рыночной экономики.

Как следствие этого процесса, в мировом хозяйстве за последние десятилетия резко возросла доля сферы услуг. Уже сегодня сфера услуг в наиболее развитых странах составляет до 80% ВВП, а в России, соответственно, — 57%. Расширение сферы услуг, сопряженной со сферой духовных и интеллектуальных благ, в свою очередь, стимулирует развитие информационной техники и технологии, средств связи, которые все более объединяют людей и не требуют больших вещественных затрат. Информацию и знания, как ее упорядоченную форму, сегодня произво­дят, используют и реализуют как любой другой продукт, в результате чего фор­мируется единая мировая информационно-коммуникативная система.

Итак, современная система хозяйства представляет собой инновационное вос­производство, основу которого составляют новые научные знания, передовые информационные технологии, услуги и продукты.

Переход к постиндустриальному обществу неизбежно затрагивает все стороны трудовой деятельности. Развитие электроники и информационных технологий коренным образом изменили содержание труда в целом ряде производств, пре­вратив его из жестко регламентированного в творческий и познавательный. Гиб­кие технологии освободили человека от целого ряда рутинных задач. В целом ряде сфер производства происходит переход от труда, направленного на объект, к тру­ду, направленному на систему и включающему в себя существенную экономиче­скую и управленческую компоненту. Современный труд во все большей степени состоит в кооперации и обучении, в использовании коллективных знаний для производства новой информации, материализирующейся в машинах, процессах и продуктах. На смену регламентированной, рутинной работе приходит квали­фицированный труд, основанный на использовании творческого потенциала ра­ботников, где особую роль приобретает «культ» знаний и поощрение инноваци­онного поведения персонала.

Автоматизация и работотехника в системе гибкого инновационного произ­водства неизбежно приводит к преобразованию рабочих мест. Изменяется состав и значимость профессий, расширяются совместительство и дополнительная за­нятость, работа на условиях неполного рабочего дня и гибкого графика работы.

Понимание должности как постоянного (чуть ли не пожизненного) узкоспе­циализированного места работы уходит вместе с представлением об организации как незыблемой иерархии должностей. Сегодня от работника требуется не толь­ко тщательное выполнение должностных функций, но и способность делать то, что хотя и не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо для функционирования организации в данный момент. Особое значение имеет нали­чие у работника разносторонних профессиональных навыков и способности раз­вивать и приобретать новые. Все это, безусловно, требует принципиально нового подхода к управлению трудом на предприятии.

Известно, что в период господства технократического типа управления трудом, характерного для индустриальной стадии экономического развития, менеджмент фактически не рассматривал расширение творческой инициативы работников как свою непосредственную задачу. Занятые на предприятии рассматривались глав­ным образом лишь как сила, приводящая в действие машины и оборудование.1 Труд большинства рабочих и служащих был узкоспециализированным и не тре­бовал фундаментальной подготовки. Связи между работниками всецело опреде­лялись технологическим процессом и жестко регламентировались руководством. Они были направлены на поддержание устойчивости производства и предотвра­щение нежелательных отклонений.

Надо сказать, что в условиях неизменности технологических процессов и пред­сказуемости состояния внешней среды у такой системы было немало преимуществ. К их числу в первую очередь следует отнести устойчивость, четкое функциониро­вание связей, возможность строгой регламентации действий сотрудников и т. п.

Однако в современных условиях, характеризующихся усилением конкуренции и необходимостью внедрения инноваций, технократическое управление неизбеж­но ориентирует предприятие на краткосрочные цели и устаревший опыт, что приводит к несвоевременной реакции на появление новых проблем, недостаточ­ному использованию знаний и компетенций работников, сопротивлению ново­введениям.

Для постиндустриальной экономики нормой является принципиально иной -инновационный — подход к человеку как к фактору прогресса современного про­изводства. Он заключается в том, что процесс формирования и перестройки пред­приятия подчиняется принципу «от людей к организации, к ее структурам и меха­низмам». Это противоречит технократическому подходу, требующему от человека приспособления к организационным нововведениям. Такой подход находит свое воплощение в усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора; в использовании как физического, так и психологического потенциала работников; не только исполнительских, но и творческих способностей.

Вопреки распространенному мнению, творческий труд нельзя свести к неко­торому виду занятий, группе профессий или должностному уровню. Основным признаком творческого труда является наличие качественной новизны в осущест­вляемых работником видах деятельности, независимо от их конкретных резуль­татов, будь то продукт, технология, услуга, управленческая реорганизация, науч­ное или культурное достижение. В основе инноваций любого рода в конечном счете лежит творческий труд.

В теории менеджмента качественное изменение (нововведение, инновация) может быть связано как с развитием «высоких» технологий, так и с осущест­влением организацио/нно-технических изменений в торговле, услугах, финансах. Развитие новых видов предпринимательской деятельности, изменение внешней среды и преобразование рыночной инфраструктуры — все это является толчком к осуществлению целого ряда инноваций. При этом проведенные расчеты пока­зывают, что народнохозяйственный эффект подобных инноваций часто оказыва­ется гораздо выше вклада ряда «высоких» технологий.

На практике трудно провести четкую хронологическую границу между перио­дом технократического управления трудом и эпохой преобладания инновацион­ных принципов управления. Это связано с тем, что в течение исторически дли­тельного периода времени даже на самых устойчиво работающих предприятиях имело место периодическое отрицание свойственных традиционному производ­ству принципов технократического управления трудом. Причинами этого были внедрение новой техники и технологии, повышение качества рабочей силы, уси­ление конкуренции, тенденция обобществления труда.

Тем не менее мы можем утверждать, что окончательное наступление нового этапа управления трудом произошло лишь в последние десятилетия. Снижение темпов экономического роста и производительности труда, усугубившееся энер­гетическими кризисами 1973 и 1979-1980 гг. в ведущих странах Запада, дало импульс глубокой переоценке движущих сил и условий экономического роста. В хозяйственной деятельности наметился перенос акцентов с внешних для чело­века вещественных параметров на внутренние, связанные с творческой деятель­ностью. Усилился динамизм хозяйственной деятельности, новый импульс кото­рому придал переход целого ряда стран мира к рыночной экономике в конце 1980-х-начале 1990-х гг. Таким образом, сама логика мирового социально-эко­номического развития поставила на повестку дня вопрос о глубокой перестрой­ке менеджмента на основе качественно новых инновационных принципов. Тео­ретически наиболее полно эти новые организационные принципы были в тот период представлены в работах Т. Питерса и Р. Уотермена, П. Друкера, а также Дж. Нейсбита и П. Абардина.

Выдвинутую этими авторами организационную философию можно выразить лаконично: «В новом постиндустриальном обществе финансовый капитал вытес­няется человеческим в качестве стратегического ресурса. Люди и прибыль неиз­бежно связаны».

Таким образом, на смену технократическому управлению трудом, характерному для индустриальной стадии экономического роста, приходит управление, осно­ванное на качественно новых инновационных принципах. Покажем различия меж­ду ними (таблица 1.1.).

Таблица 1.1. Характеристика различных типов управления трудом

Итак, в 1980-х гг. происходит смена управленческой парадигмы: от технократи­ческой, требовавшей приспособления человека к организационным нововведени­ям, менеджмент переходит к инновационной парадигме, которая исповедует прин­цип: от людей к организации, ее структурам и механизмам. Люди и их таланты становятся наиболее ценными ресурсами организации. Управление человечески-, ми ресурсами становится ее стратегической задачей, а развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как в традиционных технократических организациях.

Инновация (нововведение) представляет собой целенаправленное изменение, сознательно вносимое в процесс разработки, производства и сбыта продукции (услуг) с целью лучшего удовлетворения имеющейся или формирования новой общественной потребности. На практике под инновацией понимается прибыльное (рентабельное) использование новшеств в виде новых технологий, видов продук­ции (услуг), организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного характера, а также иных результатов интеллектуальной деятельности.

Системный анализ сущности инновационной деятельности на предприятии первым выполнил И. Шумпетер. Он выделил основные направления нововведе­ний, обосновал значимость роли предпринимателей в их осуществлении, про­анализировал мотивы инновационной деятельности. Видя в изменениях не след­ствие кризиса, а необходимую составляющую развития экономики, он использовал понятие инноваций, охватывающее изготовление новых или совершенствование уже известных изделий и услуг, освоение новых рынков сбыта, поиск иных ис­точников сырья, проведение организационных и управленческих преобразований.

В настоящее время принято выделять следующие типы инноваций: продукто­вые (новые товары или услуги потребительского либо производственного назна­чения); технологические (новые технологии); социальные (новые социальные структуры и механизмы) и комплексные, сочетающие названные типы новшеств. В действительности все сколько-нибудь существенные инновации неизбежно имеют комплексный характер.

Инновационный подход к управлению предполагает сочетание долговременных хозяйственных ориентиров организации и мобильного использования потенциала работников. Повышение роли нововведений в реализации стратегических уста­новок крупных компаний, ориентированных на постоянное обновление продук­ции и совершенствование ее качества, вызывает необходимость дифференциро­ванного подхода к ключевым управленческим и научно-техническим работникам. Это требует учета наряду с их профессиональными качествами также и конкрет­ного участия в инновационном процессе (инициирование новых идей, аккумули­рование технической и коммерческой информации, формирование условий для реализации нововведений и т. д.).