Искренняя преданность сотрудников — залог высоких результатов

Являются ли сотрудники, находящиеся «в тупике» и группе риска, активом или балластом для компании? Представляет ли работник, который готов покинугь организацию, какую-либо ценность для нее? Согласно исследованию (и это его важнейший вывод), качество работы непосредственно зависит от степени идентификации работника с компанией. Большинство опрошен­ных (²Д) в ходе исследования отметили, что мотивация качествен­ного выполнения работы связана с их гордостью за свою орга­низацию и ощущением того, что она заслуживает их лояльнос­ти. Приблизительно столько же опрошенных выполняют рабо­ту, которая выходит за рамки их служебных обязанностей, «по долгу совести» и чувствуют себя ответственными за все проис­ходящее в компании. Осознание личного вклада в бизнес наи­более характерно для индийских сотрудников, а перевыполне­ние своих обязанностей — для североамериканцев и австралийцев. Сотрудники, живущие на Ближнем Востоке и в Азии, демон­стрируют диаметрально противоположный образ мысли.

Лояльность сотрудников является ответом на честность и спра­ведливость работодателя, его заботу о своих подчиненных и до­верие к ним. Респонденты подчеркивали важность таких фак­торов, как справедливая оплата труда и льготы для семей сотруд­ников (около 50% опрошенных), внимание руководства к сотрудникам, свобода в принятии решений (около 60%) и воз­можность самому управлять своей работой (74%).

Честность в компании

Почти шесть из десяти опрошенных считают, что в их компании к со­трудникам относятся справедливо, а один из пяти не согласен с этим. Се­вероамериканские работодатели оказались наиболее, а ближневосточные — наименее честными;

· шесть из десяти сотрудников считают, что они получают справедли­вую оценку руководства;

· немногим более половины опрошенных согласны с тем, что их труд оплачивается по достоинству, а политика руководства по отношению к сотрудникам справедлива.

Забота о сотрудниках

Только половина сотрудников считают, что организация заботится об их долгосрочном, а не сиюминутном развитии, а каждый четвертый опрошенный не ощущает такой заботы. Немногим менее половины со­трудников согласны с тем, что предоставляемые организацией льготы подходят и пользуются спросом у членов их семей.

Доверие сотрудникам

Шесть из десяти сотрудников считают, что организация доверяет им в полной мере. Лучше всего обстоят дела с доверием в Северной Аме­рике, хуже всего — в Южной Африке. Шесть сотрудников из десяти имеют свободу в принятии решений, а двое из пяти такой свободой не располагают. Шесть сотрудников из десяти считают свою компанию этичной, а ее лидеров — целостными личностями. Несмотря на то что понимание этичности различается от страны к. стране, все опрошен­ные указали на важность этого фактора для их лояльности. Свою ком­панию назвали этичной ²/₃ опрошенных.

Лидером рейтинга стала Северная Америка, а ниже всего данный показатель в Индии: только шесть сотрудников из десяти считают своих лидеров целостными личностями. Больше всего таких руководителей в Северной и Южной Америке. Несмотря на то что каждый четвертый сотрудник знает или подозревает о нарушениях в своей компании, только 43% сообщают о них. Указывались и причины, по которым данные факты не выносились на рассмотрение: недостаток фактов; отсутствие заинтересованности; боязнь мести руководителей; уверенность, что работодатель не отреагирует на критику.

Для определения степени преданности организации американские специалисты предлагают следующий опросник': Необходимо выбрать один из семи вариантов ответов по семибалльной шкале:

1) абсолютно не согласен;

2) в некоторой степени не согласен;

3) почти полностью согласен;

4) затрудняюсь ответить;

5) согласен до некоторой степени;

6) согласен в целом;

7) полностью согласен.

Утверждения анкеты:

Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожи­дания, чтобы моя компания преуспевала.

Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной компании.

Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой компании. X

Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остать­ся работать в этой компании.

Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей компании, очень близки.

Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой организации.

С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу. X

Моя организация действительно вдохновляет меня работать как мож­но лучше.

Требуются очень незначительные изменения в моих личных обсто­ятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации. X

Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, когда искал ра­боту и рассматривал другие предложения.

Не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании. X

Во многих случаях я не согласен с основными направлениями по­литики организации по отношению к своим рабочим. X

Мне действительно небезразлична судьба компании.

Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать.

Решение начать работать в этой организации было, безусловно, ошиб­кой с моей стороны.

Интерпретация

Ответы на вопросы, имеющие примечание «X» (его не надо печатать на опросном листе — это примечание для вас), надо пре­образовать на обратные — так, если человек поставил 1, то ее надо изменить на 7; 2 изменяем на 6; 3 изменяем на 5; ответ 4 не изменяется.

После этого подсчитывают итоговую сумму — это и есть по­казатель преданности организации.