В-6.3 Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг выделял 2 группы факторов, которые влияют на поведение людей.

1гр. – гигиенические факторы – политика фирмы, условия труда, тип руководства, организация вознаграждения, межличностные отношения и степень непосредственною контроля за работой. Положительное проявление данных факторов ликвидирует чувство неудовлетворенности работой.

2гр. – факторы мотивации: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста, работа как «ценность» сама по себе, возможность к самосовершенствованию.

В случае положительного влияния данных факторов наступает удовлетворение работой. Для того, чтобы использовать теорию Герцберга менеджеру необходимо сопоставлять перечень гигиенических и мотивационных факторов и дать возможность сотрудникам самостоятельно определить наиболее значимый фактор.

Теория мотивации Ф.Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

В-6.4 Сущность теории ожидания

В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. Основная мысль в теории ожидания состоит в том, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению желаемого (потребностей человека).

Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. затраты труда – результат;

2. результат – вознаграждение;

3. вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Суть теории схематично отражена на рисунке 9.

Рисунок 9 – Теория ожидания

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

Поскольку разные люди обладают разными потребностями, то и конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением. Необходимо выплачивать вознаграждение только за эффективную работу. С другой стороны, менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых результатов.