ЗАДАНИЕ № 1 «ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК»

Какие из предложенных мероприятий необходимо проводить и ка­кие средства использовать в период испытательного срока и введения кандидатов в должность? Обоснуйте свой выбор.

• 1. Условия работы (рабочее место, рабочее время, время перерывов,
  нерабочие дни).
• 2. Проверка оформления личного дела.
• 3. Разъяснение должностной инструкции.
• 4. Представление нового работника коллегам.
• 5. Представление работника руководству.
• 6. Ознакомление со зданием, где располагается организация.
• 7. Инструктаж по технике безопасности.
• 8. Разъяснение общих требований к работе сотрудника.
• 9. Ознакомление с документацией и процедурой отчётности и контроля
  рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премиро­вания. Ознакомление с процедурой рассмотрения нарушений и жалоб.
• 10. Доведение роли профсоюзной организации и администрации.
• 11. Проверка знаний работника по представленному им документу об образовании.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5. СОСТАВЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

Цель занятия- приобретение навыков составления должностной инструкции с учётом предъявляемых к работнику требований.

Задание: на базе теоретических сведений и должностной инструкции начальника отдела по персоналу, представленных ниже, составьте должностную инструкцию для любого работника создаваемого вами предприятия.

Цель: обеспечение нормативного управления персоналом.

Формы:

типовая инструкция, унифицированная для однопрофильной группы исполнителей;

индивидуальная инструкция

Назначение:

определение общих требований со стороны предприятия к конкурентной должности;

конкретизация индивидуального контракта работника в части его должностных функций, прав и ответственности.

Принципы формирования:

• полнота отражаемых функций и прав;
• конкретность составляемых элементов;
• предметность предъявляемых требований;
• лаконичность изложения;
• функциональность для пользователя.

Разработчики:

• специалисты кадровой службы;
• руководители структурных подразделений предприятия;
• руководители предприятия.

Пользователи:

• исполнитель;
• руководитель;
• кадровик.

Порядок разработки и оформления:

• Разработка по унифицированной форме.
• Утверждение руководителем структурного подразделения или предприятия в целом.
• Использование инструкции фиксируется исполнителем в 2-х экземплярах:
• первый прилагается к трудовому договору и хранится в кадровой службе;
• второй экземпляр остаётся у исполнителя.

Структура должностной инструкции

• 1. Общая часть содержит основание разработки и назначение документа;
• 2. Условия назначения на должность.
• общие квалификационные требования (стаж работы по специальности, квалификационный разряд и т.д.);
• образовательный уровень (конкретные требования по наличию специального образования).
• 3. Подчинённость, порядок назначения и освобождения от должности - определяет административную и функциональную подчинённость, должность представляющего к назначению, перемещению, увольнению и принимающего соответствующее решение.
• 4. Обязанности - содержат перечень должностных функций.
• 5. Права - возможность требовать ресурсное обеспечение (информацию) для выполнения установленных функций.
• 6. Ответственность - виды административных и экономических санкций за невыполнение установленных функций.

Типовая должностная инструкция начальника отдела по персоналу

1. Общие положения

Начальник отдела по персоналу является руководителем отдела и организатором работы с персоналом фирмы.

Назначается и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора.

Непосредственно подчинеться генеральному директору.

Целью деятельности является обеспечение кадрами всех подразделений фирмы в соответствии с необходимыми специальностями и квалификацией работников.

В своей деятельности руководствуется: действующим законодательством РФ, Трудовым кодексом РФ, уставом фирмы, штатными нормативами, квалификационными справочниками, методическими указаниями и рекомендациями по работе с кадрами, приказом и распоряжениями генерального директора, Положением об отделе по персоналу, правилами внутреннего трудового распорядка и настоящей должностной инструкцией.

В непосредственном подчинении находятся работники отдела.

Квалификационные требования: высшее образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

2. Обязанности

Начальник отдела по персоналу обязан совместно с генеральным директором определять кадровую политику фирмы.

Принимать участие в определении стратегии фирмы и способствовать её выполнению.

Обеспечивать комплектование всех структурных подразделений фирмы кадрами руководителей, специалистов, рабочих и служащих требуемых специальностей и квалификации согласно штатному расписанию и выделенному фонду оплаты труда.

Организовывать работу по изучению причин текучести кадров, разрабатывать мероприятия по их закреплению и внедрять их в практику производства.

Заниматься внутренним и внешним подбором кадров, приёмом на работу, увольнением, перемещением и другими кадровыми вопросами.

Осуществлять контроль и анализ правильного использования персонала фирмы по специальности, квалификации, деловым и личным качествам.

Обеспечивать своевременные, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, приём, перевод и увольнение работников.

Организовывать обучение и повышение квалификации работников.

Организовывать стажировку вновь прибывших рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Представлять на утверждение генеральному директору резерв кадров на выдвижение по всем должностям руководителей и специалистов.

Составлять план потребности персонала.

Организовывать ведение установленного учёта личного состава персонала фирмы.

Осуществлять контроль за ведением и хранением трудовых книжек в соответствии с Инструкцией «О трудовых книжках».

Руководить выдачей справок работникам, пенсионерам и ветеранам о настоящей или прошлой трудовой деятельности и других видов документов.

Осуществлять сбор и подготовку материалов для представления работников к поощрению и наказаниям.

Организовывать сбор ми подготовку материалов для представления работников к правительственным и другим наградам, присвоению им званий.

Организовывать подготовку документов, необходимых для назначения пенсий работников, и представление их в органы социальной защиты населения.

Организовывать прохождение студентами ВУЗов, техникумов и колледжей производственной практики во внутрихозяйственных подразделениях, отделах и службах фирмы.

Организовывать работу с молодыми специалистами по их адаптации в фирме.

Организовывать контроль за выполнением персоналом фирмы внутреннего трудового распорядка.

Организовывать составление руководителями всех структурных подразделений фирмы графиков отпусков и контролировать их соблюдение.

Принимать участие в разработке Положения об аттестации персонала, в работе комиссии по аттестации кадров, производить обработку документов по аттестации.

Участвовать в процессе заключения трудового договора с персоналом и вести работу с документами.

Постоянно изучать и анализировать состояние рынка труда и принимать соответствующие решения.

Размещать рекламу на рынке труда и отслеживать её эффективность.

Осуществлять постоянную связь с профессиональными образовательными учреждениями и своевременно подавать в них заявки на специалистов и рабочих.

Сотрудничать с агентами по найму персонала и биржами труда.

Вести банк данных по кадровому резерву.

Систематически анализировать и обобщать состояние работы с персоналом, разрабатывать мероприятия по её улучшению.

Руководить составлением отчётов по кадрам и своевременно представлять их в соответствующие органы.

Систематически информировать генерального директора о состоянии кадровой службы.

Осуществлять приём сотрудников фирмы по кадровой работе.

Постоянно изучать постановления, законы по кадровым вопросам и информировать руководство фирмы.

Организовывать соблюдение нормальных условий труда.

Внедрять в процесс работы компьютерные технологии, принимать меры к обеспечению каждого работника персональным компьютером и соответствующими программами к нему.

Организовывать ведение делопроизводства в отделе.

В установленные сроки подготавливать и сдавать их в архив.

Изучить передовой опыт лучших фирм, научные достижения в области работы отделов по персоналу и применять их в своей деятельности.

Создавать и поддерживать нормальный морально-психологический климат в отделе, принимать меры к ликвидации конфликтных ситуаций.

Разрабатывать структуру и штатное расписание отдела и утверждать их в установленном порядке.

Организовывать составление перспективных и текущих планов по работе с персоналом.

Распределять обязанности, права, ответственность среди работников отдела, организовывать составление должностных инструкций и своевременное внесение изменений и дополнений к ним.

Организовывать работу отдела по переписке с органами власти, другими предприятиями, учреждениями по закрепленным за отделом вопросам.

Обеспечивать и контролировать соблюдение работниками отдела правил и норм охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.

Контролировать соблюдение работниками отдела правил внутреннего трудового распорядка.

Постоянно повышать свою квалификацию и способствовать повышению квалификации сотрудников отдела.

Контролировать сохранность имущества, оборудования и других материальных ценностей, закреплённых за отделом.

Проводить среди работников отдела воспитательную работу, направленную на чёткое выполнение своих обязанностей, правильное и своевременное оформление всех документов для поддержания престижа фирмы.

По доверенности представлять фирму в органах власти города, края РФ, на предприятиях, в учреждениях, на совещаниях по вопросам деятельности отдела.

3. Права

Начальник отдела кадров имеет право проверять работу с кадрами во всех структурных подразделениях фирмы.

Вносить предложения руководителям структурных подразделений фирмы о приёме, перемещении и увольнении подчинённых им работников.

Требовать от руководителей структурных подразделений фирмы использовать специалистов и служащих в соответствии с их образованием и квалификацией.

Принимать участие в работе аттестационной и квалификационной комиссии.

4. Ответственность.

Начальник отдела кадров по персоналу несет ответственность за:

• 4.1. Выполнение обязанностей и использование прав, возложенных на него настоящей должностной инструкцией.
• 4.2. Соблюдение Положения о коммерческой тайне фирмы.
• 4.3. Обеспечение всех подразделений фирмы рабочими, специалистами и служащими соответствующей квалификации и в необходимом количестве.
• 4.4. Правильное и своевременное оформление документов, необходимых при приёме на работу, увольнении, оформлении пенсий.
• 4.5. Своевременность и достоверность предоставляемых отчётов, форм, бланков и т.п.
• 4.6. Ведение всей документации по персоналу.
• 4.7. Соблюдение морально-этических норм при работе с персоналом и посетителями.
• 4.8. Соблюдение работниками отдела правил и норм охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, правил внутреннего распорядка.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 6. НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

План занятия

• 1. Адаптация персонала к новым условиям труда.
• 2. Организация рабочего места - основные требования.
• 3. Рабочее время и время отдыха.
• 4. Нормирование труда работника.

Ключевые термины и понятия

Разделение труда, рабочее место, условия труда, рабочее время, время перерывов, подготовительно-заключительное время, время на об­служивание рабочего места, потери рабочего времени, план работы, нормирование труда, производительность труда, интенсивность труда, испытательный срок, адаптация персонала, адаптация работника, введе­ние в должность.

Вопросы для обсуждения

• 1. Назовите основные этапы адаптации работников.
• 2. Назовите основные формы адаптации персонала.
• 3. Какова роль консультирования и наставничества в адаптации персо­нала?
• 4. По каким признакам классифицируются рабочие места?
• 5. Какие факторы оказывают влияние на организацию рабочего места?
• 6. В чём состоит необходимость разделения труда, и какова взаимосвязь
  с системой научной организации труда?
• 7. С какой целью необходимо производить нормирование труда в сфере
  производства?
• 8. Чем отличается система нормирования труда в административно-
  командной экономике от рыночной?
• 9. Назовите основные элементы затрат рабочего времени и времени перерывов. Укажите их сущность.
• 10.Назовите факторы, определяющие нормы труда.

Тесты и задания

ЗАДАНИЕ № 1

В отделе по связям с клиентами работают секретарями две жен­щины - Петренко Ю.И. и Иванова А.А. Один день в неделю их деятель­ность заключается главным образом в том, чтобы оформлять тексты стандартных ответов. Эта работа состоит из двух операций - подготовка текста и оформление письма.

В данном виде работы Иванова А.А. уступает своей коллеге по всем статьям: Петренко Ю.И. затрачивает на составление текста 5 мин., а на его оформление - 1 мин. Иванова А.А. затрачивает на текст - 10 мин., а на его оформление - 5 мин.

Тем не менее, отношение между сотрудницами хорошие, а реакция руководителя офиса на низкую производительность Ивановой А.А. тер­пимая, т.к. она имеет значительные преимущества в других видах рабо­ты - зная английский язык, может перевести текст и ответить на вопро­сы иностранца.

Дайте ответ на следующие вопросы:

1. Выгодно ли работницам объединиться, разделив между собой трудо­вые операции?

2. Если да, то как они могут это сделать и какую выгоду по времени в расчёте на 1 час они получат?

ЗАДАНИЕ № 2

Расставьте по предложенным ниже клеткам в зависимости от сте­пени сложности и масштаба работ следующие профессии (в каждой клетке их должно оказаться по четыре): профессор, продавец, менеджер по кадрам, учитель, программист, менеджер по устройству гостей, завуч в школе, оператор ЭВМ, коммивояжёр, секретарь-машинистка, художник по рекламе, водитель-экспедитор, секретарь-референт, бухгалтер, уборщик, заведующий отделом маркетинга.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 7. ДЕЛОВАЯ ИГРА "АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТИ АДАПТАЦИИ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ"

Цель занятия - привитие навыков анализа зарубежных концепций управления персоналом с целью их адаптации

1. Деление группы на подгруппы по 4 человека

2. Этап формирования группы. В состав каждой входит:

• директор фирмы - генератор идей;
• зам. директора по кадрам;
• эксперт;

докладчик, который объявляет результаты и обосновывает их перед аудиторией.

Задание №1:Ознакомление с положениями и базовыми характеристиками японской модели управления персоналом.

Специфические особенности управления персоналом в Японии.

В современных условиях на фирмах Японии существует подход к управлению персоналом, ориентированный на качество образования и личностный потенциал работников. Именно эффективное управление человеческими ресурсами, которые, по мнению японских специалистов, остаются единственными неисчерпаемыми ресурсами, обеспечивает достижение высокого качества продукции и её конкурентоспособнось на международном рынке.

Основной чертой и особенностью японского менеджмента является то, что управление фирмами строится в зависимости от возможностей человека, а не машины или производственных функций.

Можно выделить три наиболее существенные группы факторов, действие которых во многом обуславливает высокую производительность и творческую отдачу персонала японских компаний:

• специфический механизм найма и оплаты персонала, ориентированный на долгосрочное закрепление в компании;
• специальные методы интенсивной подготовки и переподготовки персонала, ориентированные на их умеренное и гибкое приспособление к изменяющимся условиям производства и сбыта;
• процедуры осуществления управленческой деятельности, базирующиеся на использовании групповых методов выработки и реализации управленческих решений, обеспечивающие повышенную отдачу и ответственность каждого работника внутри определённой группы.

Традиционная японская модель управления персоналом в полной мере используется на крупных и средних предприятиях Японии, текучесть кадров на которых составляет 1,5 - 2% за год.

Базовые концепции:

• преимущественно долговременные связи работников с местом работы
• отказ от сдельной оплаты труда;
• девиз «фирма - родной дом, родная семья»;
• комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал;
• ориентация на комплексные цели и виды деятельности;
• широкое участие работников в управлении, введение трудящихся в высшие органы управления, самоуправление на рабочих местах;
• всеобщее и постоянное обучение и воспитание работников.

В рамках японской модели широко используется система пожизненного найма, т.е. система взаимных моральных обязательств между фирмой и её работниками. Выделяют следующие результаты системы пожизненного найма:

• закрепление высококвалифицированных специалистов;
• воспитание «духа соучастия»;
• воспитание «чувства семьи»;
• идентификация работников с местом работы;
• фирменный патриотизм, клановость;
• индивидуализация места работы;
• внушение чувства безопасности;
• ориентация на коллективные цели и формы работы;
• высокий уровень трудовой морали;
• активное участие в делах «родной фирмы»;
• рационализация, самоуправление, творческое отношение к труду.

Девизом системы заработной платы является традиционная для Японии в рамках системы пожизненного найма «оплата по старшинству». Суммарный доход работника формируется из составляющих:

• основной оклад (базисная ставка) - 40-50%;
• премии - 15-30%;
• дополнительные выплаты на социальные нужды - 15-40%.
• Состав базисной ставки определяется:
• уровнем образования (20% );
• стажем (20%);
• величиной ответственности (20%);
• необходимостью самостоятельных решений (10%);
• психологическими нагрузками (10%);
• физическими нагрузками (10%);
• условиями труда (5%);
• безопасностью труда (5%).

Система пенсионного обеспечения Японии не предусматривает ежемесячные выплаты, а предусматривает единовременное пособие для достойного обеспечения бывших работников.

Задание №2: учредители предприятия (созданного вами ранее) предложили вам перенять японский опыт с целью повышения эффективности функционирования вашего предприятия. Вам необходимо провести тщательный анализ положительных и отрицательных последствий применения японской модели конкретно на вашем предприятии. Выявите возможности модификации данной модели с учётом российской специфики.

Задание №3: сформулируйте как положительную, так и отрицательную отличительную характеристику условий управления персоналом отечественных предприятий и черты российских работников, влияющие на применение японской модели. Проведите анализ возможных изменений корпоративной культуры вашего предприятия в процессе внедрения японской модели.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №8. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

План занятия

• 1. Принципиальные подходы к оценке рабочего места и труда работников.
• 2. Оценка результатов труда.
• 3. Аттестации персонала.

Ключевые термины и понятия

Требования, функции работника, количественные и качественные оценки, суммарные и аналитические оценки, аттестация, аттестационная комиссия, рейтинг, потенциал работника, коэффициент трудового участия (КТУ).

Вопросы для обсуждения

• 1. Назовите основные подходы и методы оценки персонала.
• 2. Какие методы оценки персонала дают приемлемые результаты и влекут минимальные затраты?
• 3. Для чего необходимо привлекать специалистов (социологов, психологов, врачей) к оценке потенциала работника?
• 4. При помощи каких показателей возможно оценить индивидуальный вклад руководителей высшего уровня управления (директора и его заместителей)?
• 5. Назовите преимущества и недостатки метода оценки по КТУ.
• 6. Назовите основные этапы аттестации.
• 7. Назовите основные параметры (показатели), по которым производится аттестация.

Тесты и задания

ТЕСТ № 1

Дайте свою оценку приведенным ниже утверждениям по следующей шкале:

абсолютно согласен - 3 балла;

в основном согласен -2 балла;

не согласен-1 балл;

совершенно не согласен-0 баллов.

1. Скорее всего работники фирмы не сообщают руководству о своих ошибках и упущениях.

2. Бывает, что менеджер должен в интересах фирмы нарушать условия контрактов, в частности, не соблюдать правила безопасности.

3. Не всегда следует соблюдать точность в отчетности о расходах, достаточно приблизительных цифр.

4. Иногда можно утаить не самую приятную информацию от начальства.

5. Надо действовать так, как приказывает руководитель, хотя у вас есть сомнения в правильности действий.

6. В случае необходимости в рабочее время можно заняться и собственными делами.

7. Иногда нужно задержать работника, чтобы проверить его деловые возможности.

8. Клиенту фирмы можно дать доверительную информацию, если это приносит определенные выгоды мне.

9. Можно пользоваться служебной линией связи для решения собственных вопросов, если эта линия свободна.

10. Менеджер ориентируется на конечную цель, поэтому для ее достижения все средства хороши.

11. Если для заключения контракта нужен хороший банкет, нужно его сделать.

12. Без нарушения существующих инструкций жить невозможно.

13. Если кассир дает сдачу не полностью - это терпимо.

14. Иногда можно использовать копировальную технику компании в собственных целях.

15. Можно унести домой с работы кое-что из канцелярских принадлежностей (бумага, лента для пишущей машинки и т.п.), принадлежащих компании, ведь я работаю в этой компании.

Подсчитайте сумму баллов, используя шкалу, и оцените свой результат:

0-5 баллов. Ваша этика - выше всяких похвал.

6-10 баллов. У вас высокий уровень этики.

11-15 баллов. Вполне приемлемо.

16-25 баллов. Средний этический уровень.

26-35 баллов. Необходимо Ваше моральное совершенствование.

36 баллов и выше. Как бы не упасть в пропасть.

ЗАДАНИЕ № 1

На основе экспертных оценок выведены весовые коэффициенты элементов рабочих мест рабочих и служащих, приведенные к фиксированному значению - 100 баллов.

Сравните полученные результаты, выявите отклонения и объясните причины. Отметьте, какие изменения вы бы внесли данную шкалу.