Мотивация как функция управления

Мотивация— это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают

человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Согласно теории управления, функция мотивации включает два аспекта – инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его активизации. Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата (см. схему).

Для успешного функционирования организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации. На практике такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве.

Противоположность ему составляет пассивно- безличностный климат, характеризующийся низкой требовательностью и безразличием к личности сотрудника. К счастью, он не получил широкого распространения.

Промежуточное положение занимают пассивно-личностный и активно-безличностныйклиматы. Первый базируется на интенсивном использовании социоэмоционального компонента при недостаточном учете инструментального. В этом случае работник ощущает заботу руководства, но не испытывает требовательности. Основное правило организации деятельности в таких коллективах — ничего не менять и “не высовываться”. Согласно одному из “законов Паркинсона”, такая организация не имеет будущего

Как правило, основные проблемы, которые стоят перед руководителем и директором по персоналу, можно свести к двум основным вопросам:

за что платить деньги, и как сделать, чтобы платить людям ровно столько, сколько нужно и не больше.

Большинство современных методов мотивации базируется на данных психологических исследований, которые делают упор на потребностях людей. Как правило, лучше всего потребности вознаграждает удовлетворение. Причем оно может быть как внешним, так и внутренним. К внешнему можно отнести зарплату, различные премиальные выплаты, оплаченное питание, медицинское обслуживание, социальные льготы, кредиты, продвижение по службе. И есть вознаграждение внутреннее – то, что дает человеку непосредственно сама работа. Это чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, удовольствие и т.д.

Шкала потребностей А. Маслоу, на которой базируется большинство теорий, позволяет сделать следующий вывод. Можно много рассуждать о теориях мотивации, но пока руководство фирмы не начнет выплачивать работникам зарплату вовремя, чтобы они могли удовлетворить свои физиологические потребности, нет никакого смысла делать доску почета или награждать званием «Лучший продавец». С другой стороны, хотя для менеджеров среднего звена самыми важными с точки зрения мотивации являются потребности в уважении, в самореализации, очень часто их могут волновать потребности более низких уровней – например, потребность в безопасности, страх увольнения.

Как функция управления, мотивация является частью функции распорядительство. Распорядительство складывается при удачном сочетании способности руководителя исполнять роль лидера и реализовывать свою власть, и способности руководителя использовать механизмы мотивации персонала.

Рассмотрим эволюции подходов к трудовой мотивации на примере как зарубежных, так и отечественных подходов.

О приемах и методах воздействия на людей размышляли и до того, как трудовая мотивация обрела статус научной проблемы. Однако само воздействие долгое время строилось только по принципу «кнута и пряника», предполагая наличие двух противоборствующих сторон (работник-работодатель), чьи интересы являли собой диаметральную противоположность, а жизнь и трудовая активность проходили в различных плоскостях бытия: «минуй нас пуще всех печалей и барский гнев, и барская любовь».

XX век оказался временем радикальных перемен и в техническом плане, и в общественных взаимоотношениях, поэтому уже в его начале старые принципы работы с людьми показали в явном виде свою неэффективность и ограниченность

На смену расплывчатым и достаточно противоречивым подходам к управлению на основе опыта и здравого смысла пришла научная система знаний о законах рациональной организации труда Ф. Тейлора. Сам он писал о сути новой системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Тейлоровский подход строился на концепции человека рационального, а мотивация предполагала преимущественное использование экономического стимулирования, приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными, ориентацию на авторитарный стиль управления. Однако и сегодня в определенной части этот подход не изжил себя: организации, придерживающиеся открытой кадровой политики, делают ставку на индивидуализм и экономическое стимулирование, поскольку это способствует притоку амбициозных сотрудников на любой уровень иерархии.

Можно выделить следующие психологические принципы мотивационного процесса.

Принцип гедонизма

Гедонизм (от греч. hedone — наслаждение), этическая позиция, утверждающая наслаждение как высшее благо и критерий человеческого поведения и сводящая к нему всё многообразие моральных требований. Стремление к наслаждению в Гедонизм рассматривается как основное движущее начало человека, заложенное в него природой и предопределяющее все его действия, что делает Гедонизм разновидностью антропологического натурализма. Как нормативный принцип Гедонизм противоположен аскетизму.