Использование знаний

Знания и управление знаниями – не самоцель. Знание как интеллектуальный ресурс только тогда может что-то добавить к стоимости, если оно используется в компании.

Множество знаний остаются неиспользованными либо не используются повторно. Главной задачей данного процесса, данного вида деятельности является создать условия, чтобы все усилия, затраченные в предыдущих видах деятельности, окупились.

Использование знаний является завершающей стадией процесса. Одновременно, в ЖЦЗ, и формально, и фактически он является первым по важности, отправной точкой для того, чтобы знания создавались, хранились и распространялись. Именно в ходе использования знаний обнаруживаются разрывы в знаниях, на практике проверяется истинность «знаниевых утверждений», коммерческая полезность знаний в смысле повышения стоимости продукта или снижения затрат на его производство, приобретается новый опыт как источник новых знаний.

Использование знаний зависит, прежде всего, от того, насколько сотрудники компании способны и желают это делать. В этом процессе недостаточно полагаться на профессиональную любознательность и добросовестность сотрудников. Компания должна стимулировать (побуждать) использование новых знаний различными формами явного признания и материальными поощрениями, продвижениями по службе.

Команды, создающие знания. Команды включают [И. Нонака, Х. Таке-учи]:

· Практиков – операторов и специалистов. Операторы – собирают, комбинируют и генерируют неявное знание о навыках, опыте. Специалисты – накапливают, систематизируют, обновляют.

· Организаторов – менеджеры средних звеньев. Организаторы перебрасывают мост между тем «что есть» и тем, что «должно быть».

· Идеологов – высшее руководство. Идеологи – формируют базисные концепции, видение, декларируют политику компании.

· Практики – знают «что есть», идеологи «что должно быть».

Профессиональные сообщества по созданию и распространению знаний. Существуют:

· Сообщества по интересам, (по темам).

· Сообщества по практической деятельности (по сфере деятельности).

· Сообщество по целям (до момента их достижения).

Содействие сообществам со стороны компании. Содействие со стороны организации в становлении и функционировании конкретного сообщества может выражаться:

· в выявлении или выборе координатора,

· в создании инфраструктуры сообщества (например, информаци-онной среды взаимодействия: Е-mail, интранет, проектная зона),

· в привлечении новых членов путем распространения информации об интересах, приоритетах и намечающихся действиях,

· в согласовании усилий актива, координатора и спонсора сообще-ства и их взаимодействия с его членами,

· в оценке и признании результатов, праздновании и оповещении об успехах как внутри, так и вне общества и т.п.

Методы, используемые сообществами:

· Мозговой штурм (Brainstorming).

· Постпроектный анализ (Post-Project Reviews).

· Непосредственное общение (Face-to-Face Interaction).

Корпоративные системы обучения персонала. Корпоративная система обучения (рис. 2.7) обеспечивает быструю адаптацию знаний (фундаментальных и прикладных) к профилю и предмету деятельности предприятия, к требованиям рабочих мест, новых технологий, продуктов и услуг.

Рис. 2.7. Структурная схема сообщества системы обучения (ССО) компании

[Управление знаниями : учебное пособие / Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 77 с.]

Формы обучения персонала:

· Групповое обучение (преподаватель — группа),

· Индивидуальное обучение (наставник – ученик),

· Сетевая система обучения (индивидуальная, групповая).

Эксперты компании

Эксперт – это квалифицированный специалист, выработавший в процессе научного и/или практического опыта определенные знания и су-ждения об оцениваемых объектах (явлениях, процессах) и руководствую-щийся ими в практической деятельности.

Эксперты могут включаться в состав команд, создающих знания, участвовать в мозговых штурмах, дискуссиях (очных, виртуальных) в постпроектных анализах.

Их предназначение – оценка идей, стратегий, альтернатив.

Особый вид деятельности экспертов – консультирование.

Проблемы: подбор, условия работы, стимулирование.

Метод расчета коэффициента квалификации сотрудника

Для сведения оценок уровня знания, сделанных самим опрашивае-мым, и ссылок на него, сделанных его коллегами, было предложено ис-пользовать следующий метод расчета комплексной оценки Kij :

где, lij– число претендентов высказавшихся за i-го претендента в j-й облас-ти знаний;

Ej – максимальное число претендентов, высказавшихся за какого-либо претендента в j-й области знаний;

RS – интервал шкалы самооценки (для нашего случая равен 3);

Sij – значение самооценки i-го специалиста в j-й области знаний.

Связь между процессами работы со знаниями и бизнес процессами приведена на рис. 2.6, а бизнес-процессы и процессы работы со знанием приведены на рис.2.8.

Рис. 2.8. Бизнес процессы и процессы работы со знанием

[Управление знаниями : учебное пособие / Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 77 с.]

Взаимосвязь знаний, обучения и ключевой компетенции организации представлена на рис.2.10, где сделана попытка показать, как на знаниях базируются все хозяйственные и управленческие отношения, выявляются предпочтения хозяйствующих субъектов, происходит обмен и поставляется информация на рынки.

Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря современным информационным технологиям, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работником, между источником и получателем благ. Знания исключают статичность и одно направленность, поскольку создают основу для непрерывного поступательного движения по динамично меняющейся сети с участием как создателей, так и пользователей информации.

Рис 2.10. Знания, обучение и ключевая компетенция в организации

[Мильнер Б.З. Концепция управления знаниями в современных организациях. Институт экономики РАН. Государственный университет управления. Российский журнал менеджмента №1, 2003 г. с.57-76]

В свете расширения и использования знаний распространение получает концепция и практика непрерывного образования как комплекс мер, дающий возможность человеку учиться на протяжении всей жизни по принципу "ценно любое образование, в любом месте, в любое время и любого содержания". Выдвигается требование по распределению образовательных ресурсов индивида в течение всей его жизни, а не их концентрация в строго определенный период. Это предполагает формирование системы непрерывного образования с учетом самообучения при консультационно-методической поддержке (организация сети открытых университетов, дистанционного обучения и др.).