Уровень занятости Доля экономически Уровень занятости в

экономически X активного населения = трудовых ресурсах

активного населения в трудовых ресурсах

Доля экономически Уровень безработицы

Уровень X активного населения = в трудовых ресурсах

Безработицы в трудовых ресурсах

Считая, что доля экономически активного населения в трудовых ре­сурсах страны составляла в 1995 г, 0,89 при уровне занятости 92% и уровне безработицы 8%, получим:

Уровень занятости

в трудовых ресурсах = 92 X 0.89 =81.9%

Уровень безработицы

в трудовых ресурсах = 8 X 0.87=7.1%

Сумма показателей уровней занятости и безработицы в трудовых ре­сурсах дает удельный вес экономически активного населения в трудовых ресурсах. По данным 1995г. 81,9 + 7,1 = 89%. Недостаюшие 11% — эконо­мически не активное население.

Поскольку численность экономически активного населения, числен­ность занятых и безработных взаимосвязаны, динамика этих показателей характеризуется следующим образом:

где К_э — коэффициент роста численности экономически активного насе­ления; К₃ и К_Б— коэффициенты роста численности занятых и безработ­ных; и —уровни занятости и безработицы в базисном периоде.

Изменение в пунктах уровня безработицы (занятости) можно опреде­лить, основываясь на модели динамики численности экономически актив­ного населения.

∆ ,

Различают фактическую безработицу, рассчитанную по методологии МОТ на основе выборочных обследований, от официально зарегистри­рованной в органах Федеральной службы занятости. Так, к концу апреля 1996 г. было признано безработными по методологии МОТ 6,4 млн. че­ловек, а официально зарегистрировано лиц, получивших статус «безра­ботного» в соответствии с Законом Российской Федерации «О занятости населения», введенным в действие с. 1 июня 1991 г., лишь 2,8 млн. чело­век, или 3,8% численности экономически активного населения.

В службах занятости среди граждан, обратившихся с просьбой о тру­доустройстве, выделяются три группы:

1. Работающие но желающие переменить место работы или трудить­ся по совместительству в свободное от основной работы время.

2. Студенты, учащиеся общеобразовательных школ и других учебных заведений, желающие работать в свободное от учебы время.

3. Не занятые на момент обращения с просьбой о трудоустройстве.

Большая часть граждан из третьей группы учитывается как офици­ально признанные законодательным путем безработные. Например, к концу апреля 1996 г. Федеральной службой занятости было зарегистрировано граждан, не занятых трудовой деятельностью, 3,1. млн. чел. Из них статус безработного получили 2,8 млн. чел. т.е. 90%.

Важным является также показатель продолжительности безработицы. Продолжительность безработицы — это промежуток времени, в течение которого лицо ищет работу, используя при этом любые способы. Продолжительность безработицы измеряется с момента начала поиска работы и до момента трудоустройства.

Рассмотрим пример определения средней продолжительности безра­ботицы в регионе по данным вариационного ряда (табл. 1)

Таблица 1

Распределение безработных района по длительности времени отсутствия работы

Средняя продолжительность безработицы, рассчитанная но формуле средней арифметической взвешенной составит:

дней или 7 месяцев

Дифференциацию безработных по продолжительности безработицы можно определить через коэффициент вариации.

где V — коэффициент вариации; — среднее квадратичное отклонение

продолжительности периода безработицы.

где W_i — относительные плотности распределения

В нашем примере = 99,5, V = 87%.

Величина данного показателя значительна по сравнению со средним уровнем продолжительности безработицы, что и показывает коэффици­ент вариации, равный 96%. Диапазон вариации безработных но длитель­ности времени отсутствия работы очень широк.

Аналогично изучают состав безработных по продолжительности по­лучения пособия но безработице: через распределение безработных по длительности времени получения пособия.

Все выше перечисленные статистические характеристики занятости и безработицы необходимы для анализа и прогнозирования рынка труда.

ТЕМА 6: ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ.

Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юриди­ческое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового зако­нодательства. Работающие собственники и совладельцы организа­ции включаются в состав персонала, если они кроме причитаю­щейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентнос­тью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), ра­бочих;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адек­ватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации явля­ются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, ав­томатизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нор­мативную (плановую) величину. Более объективно персонал ха­рактеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организа­ции в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персона­ла и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.87, с изменения­ми, внесенными 13.12.90; 31.05.93; 14.09.93. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности ра­ботников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, катего­рии персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Структура персонала организации — это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструк­торских подразделениях, аппарате управления, занятые создани­ем продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов, деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым тру­дом с помощью простейших приспособлений и без них», «заня­тые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является со­ответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой дол­жностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организа­ции в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руково­дители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относят­ся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менед­жера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инжене­ры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляю­щие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хо­зяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфра­структуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персо­нала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие слу­жащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной ин­фраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификацион­ным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утверж­денным постановлением Министерства труда и социального раз­вития РФ от 21.08.1998 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования ново­го этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокораз­витой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной, деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации— это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала— это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конст­рукторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и IIIкатегории.

Половозрастная структура персонала организации— это соот­ношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в обшей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет истарше.

Структура персонала по стажуможет рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования(общего и специ­ального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее обра­зование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специа­лист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

1.1. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздей­ствия на коллективы и отдельных работников с целью осуществ­ления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологичес­кие (рис.1.2):

Рис. 1.2. Система методов управления персоналом в организации

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществ­ляются в форме организационного и распорядительного воздей­ствия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми акта­ми ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законода­тельства и других нормативных актов, а также придания юриди­ческой силы управленческим решениям. Приказы издаются ли­нейным руководителем организации.

Экономические методы — это элементы экономического меха­низма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное раз­витие организации. Важнейшим экономическим методом управле­ния персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические мето­ды управления.

С помощью планирования определяется программа деятельно­сти организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каж­дое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.