Аудит системы оценки персонала

При приеме на работу нового сотрудника необходимо оценить способность соискателя влиться в коллектив, адаптироваться к социально-психологическим условиям, сформировавшимся в нем, приспособится к системе коммуникативных связей, устоявшихся в организации. Необходимо выяснить, каков реальный квалификационный уровень работника, насколько он соответствует выдвигаемым требованиям. Выяснить, насколько правильно специалист понимает задачи, поставленные перед ним руководством организации. Спрогнозировать то место, которое займет претендент в социальной структуре, и не станет ли его появление (в силу личных качеств потенциально нового члена трудового коллектива) дестабилизирующим фактором.

При повышении, продвижении или функциональном перемещении необходимо оценить уровень подготовки кандидата, его способность к выполнению новых функциональных обязанностей. При этом нельзя забывать о заполнении освободившейся должности, чтобы не ставить под угрозу управляемость персонала организации.

Кадровый аудит должен дать ответ на вопрос: что есть сейчас, и в чем состоит несоответствие с тем, что необходимо.

Одной из составляющих учета и оценки кадров является планирование кадрового состава предприятия. Поскольку, как уже упоминалось, кадровый аудит — это процесс постоянный и непрерывный, суть этапа планирования состоит в постоянном отслеживании, а не в периодических мероприятиях (ответ на вопрос «что есть?» почти всегда готов).

На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

1. Оценка, анализ состояния наличных трудовых ресурсов (их количество, качество, текучесть, результативность труда, компетентность, оптимальность их загрузки и т. д.).

2. Оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся).

3. Оценка потенциала указанных источников (качественного развития резервов собственных ресурсов).

Особое значение учет и оценка персонала приобретают в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент инновационного цикла и научно-технического потенциала фирмы. В данном аспекте выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях (условиях новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки: ею становится группа работников.

Проводя аудит системы оценки персонала, необходимо дать ответы на следующие вопросы:

· Разработана ли система аттестации/оценки,

· Описана ли она в понятном всем документе;

· Какова периодичность ее проведения,

· Насколько эта система эффективна (способствует достижению целей и задач компании),

· Корректны ли представляемые результаты и решения, принимаемые по результатам аттестации;

· Есть ли у сотрудников индивидуальные планы развития по итогам аттестации,

· Насколько действенно они осуществляются.

Имея полный перечень характеристик (необходимые профессиональные знания и навыки, способности, личностные характеристики, деловые связи, здоровье), оформленных в виде профессиограмм, разрабатывается методический пакет процедур для оценочных испытаний работников.

Аудит процесса планирования численности персонала

· Рассчитывается ли потребность в персонале (в количестве и качестве);

· Насколько процедура расчета потребности грамотна (отвечает задачам бизнеса);

· Существует ли программа привлечения и/или подготовки персонала;

· Приносит ли она ожидаемые результаты;

· Оцените существующую технологию подбора персонала (финансовую и качественную):

· Среднее время закрытия вакансии в компании;

· Показатель укомплектованности персонала (фактическое количество сотрудников / количество по штатному расписанию);

· Объем расходов по найму, всего, в том числе на одного принятого сотрудника;

· Вновь принятые сотрудники в общем числе работающих, %;

· В лучшую ли сторону меняется кадровый потенциал организации благодаря подбору:

Приложение 1