Оценка реальной картины состояния кадровой работы в компании.

3.1. Оценка закрепляемости кадров (число сотрудников и руководящих работников, ушедших из компании за истекший календарный год) и роста сотрудников (повышение в должности, премирование, награждение принятых на работу в текущем году) по отношению:

· к общему числу сотрудников компании,

· к числу принятых на работу в данном году;

· отдельно - к рядовым и руководящим сотрудникам.

3.2. Оценка квалификации сотрудников:

· наличие базового образования,

· наличие высшего, среднего специального образования,

· наличие ученых степеней,

· прохождение курсов повышения квалификации,

· знание иностранных языков,

· наличие смежных профессий и специальностей,

· владение информационными технологиями,

· повышение управленческой грамотности руководящего состава,

· наличие информационных баз в компании,

· число обучающихся в настоящее время,

· динамика нарушений трудового законодательства.

3.3. Оценка эффективности вложений в персонал:

· стоимость приема одного сотрудника (линейного сотрудника и руководителя отдельно),

· стоимость вложений в оборудование рабочих мест (динамика по годам),

· стоимость вложений в развитие персонала (динамика средств на обучение и ротацию сотрудников по отношению к прибыльности компании на данный момент),

· стоимость ресурсов на поощрение сотрудников,

· стоимость оценки и аттестации сотрудников,

· стоимость ресурсов на социальную поддержку сотрудников,

· стоимость ресурсов на корпоративные мероприятия социального плана.

3.4. Оценка эффективности работы кадровой службы:

· квалификация и развитие кадровых менеджеров,

· полезность работы кадровых менеджеров в линейных подразделениях (на основании результатов опросов линейных руководителей),

· качество и сроки исполнения профессиональных кадровых решений (закрытие вакансий, оформление кадровых документов и договоров, состояние аналитической работы, учет предложений об изменениях и новациях),

· удовлетворенность сотрудников трудом и трудовыми отношениями (как корпоративный качественный показатель работы с персоналом),

· уровень исполнения кадровых планов,

· роль кадровой службы в решении принципиальных для компании вопросов (увеличение инвестиционной привлекательности компании, повышение лояльности клиентов/покупателей и др.).

3.5. Оценка эффективности работы с кадрами линейных руководителей:

· наличие разработанных и реализованных планов работы с персоналом подразделения,

· оценка изменений качественных параметров состава персонала (профессионализм, возраст, лояльность),

· динамика вложенных в персонал ресурсов,

· улучшение условий и других аспектов труда,

· права и полномочия линейного руководителя в работе с персоналом,

· управленческая грамотность линейного руководителя,

· наличие праздников и ритуалов на уровне отдела, службы.

Приложение 2

Вариант типового положения о кадровой работе в компании

Общие положения.

1.1. Положение о кадровой работе в компании определяет порядок работы с кадрами на всех уровнях корпоративного управления, степень персональной ответственности руководителей и кадровых специалистов за ее состояние в целях повышения эффективности функционирования компании.

1.2. Кадровую работу в компании возглавляет правление. По поручению генерального директора реализацией кадровых решений правления занимается кадровая служба, выполняющая по отношению к руководителям подразделений компании сугубо консультационные функции.

1.3. Всю полноту ответственности за состояние работы с людьми, включая нормальные условия трудовой деятельности, несут руководители отделов, служб, филиалов и иных подразделений компании.